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Our people

Les éléments quantitatifs présentés ci-après concernant les effectifs mondiaux du Groupe couvrent l’ensemble des entités consolidées selon la méthode de l’intégration globale. Néanmoins, un certain nombre de données sont issues du Panorama Social Mondial (PSM) du Groupe, étude annuelle qui réunit près d’une centaine d’indicateurs mesurant les éléments importants de la politique de ressources humaines de Total. Cette étude est conduite auprès d’un échantillon des effectifs du périmètre consolidé représentatif au niveau des secteurs et des zones géographiques ; la mention PSM dans le présent document fait référence à des données portant sur cet échantillon qui représente 87,2% des effectifs du Groupe appartenant à 133 filiales en 2017, relativement stable par rapport à 2016 (87,5%) et 2015 (91%).

EMPLOI

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Effectifs du Groupe

Au 31 décembre 2017, les effectifs du Groupe s’élèvent à 98 277 salariés appartenant à 313 sociétés et filiales (porteuses de personnel), présentes dans 105 pays.

Voir ici le détail de la répartition des salariés selon les critères suivants : genre, nationalité, secteur d'activité, zone géographique et tranche d'âge.

À fin 2017, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont la France, le Mexique, la Pologne, les États-Unis, la Belgique et la Chine.

La baisse des effectifs entre 2016 (102 168 salariés) et 2017 (98 277 salariés) s’explique principalement par la cession d’Atotech finalisée en janvier 2017 et à la baisse des effectifs au sein de l’activité SunPower. La hausse des effectifs entre 2015 (96 019 salariés) et 2016 s’explique principalement par les acquisitions de Saft Groupe et Lampiris.

Entrées et sorties

Dans un contexte économique dégradé lié au cours du pétrole, la politique de limitation des recrutements de collaborateurs en contrat à durée indéterminée (CDI) entamée en 2015 s’est poursuivie en 2016 et en 2017. Les recrutements ont néanmoins augmenté de 11% par rapport à 2016 (+1 201 collaborateurs) sur le périmètre consolidé. Les zones géographiques qui recrutent le plus sont l’Amérique latine (43%) avec notamment une forte progression constatée au Mexique, en Europe hors France (19%), en Asie (14,1%), suivie de loin par la France (9,5%).

Le Raffinage-Chimie maintient son rang de premier recruteur avec 52,2% des recrutements au sein du Groupe dont 49,8% sont réalisés par Hutchinson notamment en Europe (Roumanie et Pologne).

En 2017, les sociétés du Groupe ont par ailleurs embauché 5 287 collaborateurs en contrat à durée déterminée (CDD) contre 4 433 en 2016 sur le périmètre consolidé. Près de 51% des recrutements en CDD sont réalisés en Europe hors France notamment par Hutchinson. Près de 409 491 candidatures ont été enregistrées par les sociétés du périmètre PSM.

La hausse des sorties entre 2016 (11 058 sorties) et 2017 (13 111 sorties) s’explique principalement par un turnover élevé au sein de SunPower et Hutchinson.

Rémunérations

La politique de ressources humaines du Groupe s’applique à l’ensemble des sociétés dont Total S.A. détient la majorité des droits de vote. En matière de rémunérations, cette politique a pour objectifs d’assurer la compétitivité externe et l’équité interne, de renforcer le lien avec la performance, de développer l’actionnariat salarié et de mettre en œuvre l’engagement du Groupe en matière de responsabilité sociale.

Une large majorité des salariés bénéficie d’une législation garantissant un salaire minimum et, lorsque tel n’est pas le cas, la politique du Groupe assure un niveau de rémunération supérieur au minimum observé localement. Le niveau de rémunération est apprécié par rapport au marché externe en fonction de l’environnement concurrentiel de l’entité, avec la réalisation de benchmarks réguliers. Le positionnement de chaque entité par rapport à son marché de référence est validé par la direction des Ressources humaines de chaque secteur, qui contrôle l’évolution de la masse salariale, le turnover et la cohérence par rapport au marché.

Le traitement équitable en interne est assuré par la mise en place généralisée de la pesée des postes avec la même méthodologie d’évaluation (la méthode Hay), qui permet d’associer à chaque niveau de poste une plage de rémunération. L’évaluation des performances des collaborateurs du Groupe (réalisations par rapport aux objectifs fixés, évaluation des compétences, évaluation globale de tenue du poste) est réalisée au cours de l’entretien individuel annuel et formalisée selon des principes et des bases communs à l’ensemble du Groupe.

La structure de rémunération des collaborateurs du Groupe s’articule, selon les pays, autour des composantes suivantes :

  • un salaire de base, qui fait l’objet chaque année, en plus d’une campagne d’augmentation générale, d’une campagne d’augmentation au mérite ayant pour objet de rémunérer la performance individuelle des collaborateurs au regard des objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel comportant a minima un objectif HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) ;
  • une rémunération variable individualisée à partir d’un certain niveau de responsabilité, qui a pour objectif de rémunérer la performance individuelle (atteinte quantitative et qualitative d’objectifs préalablement fixés) et la contribution aux performances collectives évaluées notamment selon des objectifs HSE fixés par secteur d’activité, représentant jusqu’à 10% de la part variable. En 2017, 85% des entités du Groupe (périmètre PSM) intègrent des critères HSE dans la rémunération variable.

Des dispositifs complémentaires de rémunération variable collectifs sont mis en œuvre dans certains pays, comme en France, via la participation et l’intéressement qui intègrent également des critères HSE. Dans ce pays, selon l’accord signé pour la période 2015-2017 aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie1 (périmètre de plus de 18 000 salariés en 2017), l’enveloppe affectée à l’intéressement des salariés est déterminée en fonction de paramètres économiques (niveau de rentabilité des capitaux propres du Groupe et évolution du résultat net ajusté par comparaison avec les majors2 et de l’atteinte d’objectifs en matière de sécurité (taux de fréquence des accidents et décès accidentels). Cet accord devrait être renégocié avant le 30 juin 2018 pour la période 2018-2020.

Le Groupe met également en œuvre des dispositifs de retraite et de protection sociale (maladie, garantie décès) répondant aux besoins des filiales et aux standards du Groupe. Ces dispositifs, qui complètent ceux éventuellement prévus par les réglementations locales, permettent à chaque collaborateur :

  • de bénéficier, en cas de maladie, de garanties situées au moins dans la médiane du marché industriel national ;
  • d’épargner ou de se constituer des revenus de remplacement pour la retraite ;
  • d’organiser la protection de la famille en cas de décès du collaborateur, via une assurance prévoyant le versement d’une indemnité dont le montant recommandé est l’équivalent de deux années de salaire brut.

Ces dispositifs sont régulièrement revus et le cas échéant ajustés.

L’actionnariat salarié, l’un des piliers de la politique de ressources humaines du Groupe, est développé par trois principaux mécanismes : l’attribution d’actions de performance, les augmentations de capital réservées aux salariés et l’épargne salariale. Total souhaite ainsi favoriser la participation des salariés à son capital, renforcer le lien d’appartenance au Groupe et associer les collaborateurs aux performances du Groupe en leur permettant de tirer profit de leur engagement.

Chaque année, depuis 2005, Total attribue des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000 chaque année depuis 2009). L’attribution définitive de ces actions dépend de l’atteinte de conditions de performance appréciées à l’issue d’une période d’acquisition d’une durée portée à trois ans depuis 2013. Le plan 2017 décidé par le Conseil d’administration de Total S.A. en juillet 2017 a attribué un volume d’actions de performance en hausse de plus de 20% par rapport à 2015 et assuré un renouvellement important : 43% des bénéficiaires de ce plan n’avaient pas reçu d’actions de performance l’année précédente. Ce plan a concerné plus de 10 570 salariés dont plus 97% de non dirigeants.

Total propose également aux salariés des sociétés détenues à plus de 50% en droits de vote et adhérant au Plan d’Épargne de Groupe–Actionnariat (PEG-A) créé en 1999 à cet effet, de souscrire chaque année à des augmentations de capital qui leur sont réservées. Selon les formules choisies et la localisation des salariés, ces opérations sont réalisées soit à travers des fonds communs de placement d’entreprise3 (FCPE), soit par souscription directe d’actions ou d’American depositary receipts (ADR) aux États-Unis.

Dans le cadre de l’autorisation de l’Assemblée générale du 24 mai 2016, le Conseil d’administration de Total S.A. a approuvé, lors de sa réunion du 26 juillet 2017, le principe d’une augmentation de capital réservée aux salariés à réaliser en 2018. Cette opération concernera environ 110 pays. Comme en 2017, deux formules sont proposées : une offre classique avec une décote de 20% et une formule à effet de levier dans tous les pays où la législation le permet. Les salariés bénéficient d’un abondement de cinq actions gratuites pour les cinq premières actions souscrites. Les actions souscrites donnent droit à un dividende à jouissance courante. La période de souscription se clôturera début avril 2018.

La précédente opération a été finalisée en 2017, plus de 41 000 salariés appartenant à 98 pays y ont participé.

Le développement de l’épargne salariale s’effectue également via le Plan d’Epargne Groupe Total (PEGT) et le Plan d’épargne entreprise complémentaire (PEC), ouverts aux salariés des sociétés françaises du Groupe adhérentes dans le cadre des accords signés en 2002 et 2004 et de leurs avenants. Ces plans donnent accès à une gamme diversifiée de fonds communs de placement, dont Total Actionnariat France investi en actions Total. Un Plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est ouvert aux salariés des sociétés françaises relevant de l’accord de Groupe relatif aux dispositifs d’épargne à vocation retraite de 2004. D’autres plans d’épargne et PERCO sont ouverts dans certaines sociétés françaises du Groupe relevant d’accords propres à ces sociétés. Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires dans le cadre de ces différents plans, que les sociétés du Groupe peuvent compléter, dans certaines conditions, par un abondement. Le montant cumulé de l’abondement brut versé en 2017 par les sociétés du Groupe s’est élevé à 71,3 millions d’euros.

ORGANISATION DU TRAVAIL

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La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales et des limites prévues par les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Elle est inférieure à 40 heures dans la majorité des filiales implantées en Europe, au Japon et au Qatar. Elle est de 40 heures dans la majorité des filiales situées en Asie, en Afrique et en Amérique du Nord. Elle est plus élevée, sans dépasser 48 heures, dans des filiales situées en Amérique latine (principalement Argentine, Mexique, Brésil), dans quelques pays d’Asie (Inde, Cambodge, Philippines) et d’Afrique (principalement Afrique du Sud, Guinée Équatoriale, Maroc).

Par ailleurs, il existe deux types de régimes particuliers de travail dans le Groupe, le régime « posté4 » et le régime « rotationnel5 ». La majorité des salariés postés se trouve dans les secteurs Gas, Renewables & Power, Raffinage-Chimie et Marketing & Services, tandis que le régime rotationnel concerne principalement le secteur Exploration-Production.

Selon les législations locales en vigueur, plusieurs dispositifs permettent de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, ainsi que l’égalité des chances. En France, le télétravail a été lancé en 2012.

Le taux d'absentéisme pour raison médicale est l'un des indicateurs suivis dans le cadre du PSM.

Dialogue social

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Parmi les nombreuses parties prenantes avec lesquelles Total entretient un dialogue régulier, les salariés du Groupe et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés, notamment dans les échanges constructifs avec le management. Dans les pays où la législation ne rend pas obligatoire une représentation des salariés (par exemple au Myanmar et au Brunei), les sociétés du Groupe s’attachent à mettre en place une telle représentation. Ainsi, dans la plupart des sociétés du Groupe, existent des représentants des salariés majoritairement élus. Les thèmes couverts par le dialogue social varient selon les sociétés mais certains se retrouvent tels que l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, les rémunérations, la formation ou encore l’égalité des chances.

Au sein du Groupe, les évolutions d’organisation sont réalisées en concertation avec les partenaires sociaux. Ainsi, le projet de déménagement du siège social dans de nouveaux locaux à La Défense (France) a fait l’objet d’une enquête auprès de plusieurs milliers de salariés, après la présentation de maquettes et simulations 3D des projets envisagés.

Par ailleurs, à fin 2017, on compte 256 accords actifs signés avec les partenaires sociaux dans le monde, dont 160 en France6.

Total a adhéré en décembre 2017 à l’initiative mondiale Global Deal, partenariat pluripartite qui vise à inciter les gouvernements, les entreprises, les syndicats et autres organisations à prendre des engagements concrets afin de favoriser le dialogue social. Le dialogue social inclut tous types de négociation, consultation ou échange d’informations entre les représentants des gouvernements, les employeurs et les travailleurs sur des questions relatives à la politique économique et sociale présentant un intérêt commun. Le Global Deal promeut l’idée qu’un dialogue social efficace peut contribuer au travail décent et à des emplois de qualité et, ce faisant, à plus d’égalité et à une croissance inclusive au bénéfice des travailleurs, des entreprises tout comme des sociétés.

Total a signé en 2015 un accord mondial avec la fédération syndicale IndustriALL Global Union représentant 50 millions de salariés dans 140 pays, dans lequel le Groupe s’engage en matière de Corporate social responsibility (CSR) sur des garanties et standards minimaux au niveau mondial pour ses filiales détenues à plus de 50% (santé et sécurité au travail, droits de l’homme au travail, renforcement du dialogue social, prévoyance-décès, égalité professionnelle, responsabilité sociétale, accompagnement des évolutions d’organisation). Le Groupe s’assure par ailleurs que les principes de l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux droits de l’homme sont communiqués et promus auprès de ses entreprises prestataires de services et de ses fournisseurs. La mise en oeuvre de cet accord fait l’objet d’un suivi annuel avec des représentants, membres d’organisations syndicales affiliées à IndustriALL Global Union et désignés par cette fédération. Une première réunion de suivi a ainsi été organisée en juillet 2017, permettant de faire un état des lieux de la mise en oeuvre de l’accord et d’identifier certains axes d’amélioration et actions à mener.

Un Comité européen, instance unique de représentation du personnel au niveau du Groupe, est par ailleurs en place et permet d’assurer une information et un échange de vues sur la stratégie du Groupe, sa situation sociale, économique et financière ainsi que sur les questions relatives au développement durable, à la responsabilité environnementale et sociétale, et à la sécurité au périmètre européen. Il est saisi de tout projet d’évolution d’organisation d’importance concernant au moins deux sociétés dans deux pays européens pour exprimer un avis, en complément des procédures initiées devant les instances représentatives nationales. Un nouvel accord a été conclu en juillet 2017 qui contient des dispositifs innovants permettant un meilleur dialogue avec les membres du Comité européen (visites sécurité terrain, learning expeditions pour échanger sur la stratégie du Groupe directement sur site).

Par ailleurs, tous les deux ans, Total conduit une enquête d’opinion interne (Total Survey) auprès des collaborateurs afin de recueillir les avis et attentes de ses salariés concernant leur situation professionnelle et la perception qu’ils ont de l’entreprise, au niveau local ou à l’échelle du Groupe. Les résultats de l’enquête menée en 2017, auprès de 70 000 salariés répartis dans 124 pays, ont montré que les salariés ont un taux d’engagement de 78% avec une fierté de travailler pour Total de 85%.

Formation

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Les actions du Groupe en matière de formation se déclinent autour de cinq grands enjeux :

  • partager les fondamentaux de la culture Groupe, et plus particulièrement dans les domaines HSE, éthique, leadership, innovation et digital ;
  • accompagner l’évolution des métiers existants et la création de nouveaux métiers au service de l’ambition du Groupe à 20 ans ;
  • renforcer les compétences clés dans tous les métiers du Groupe pour maintenir un haut niveau de performance opérationnelle des équipes ;
  • favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés au moyen de formations liées à la connaissance du Groupe, au management et au développement personnel ;
  • accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein de Total par des formations linguistiques et interculturelles.

L'effort du Groupe en matière de formation est resté soutenu en 2017, avec 77% des salariés ayant suivi au moins une formation dans l’année. Sur le périmètre PSM, 243 019 jours de formation ont été dispensés en présentiel, contre 274 858 jours en 2016, pour un budget total qui se stabilise, de l’ordre de 167 millions d’euros, contre 164 millions d’euros en 2016 et 170 millions d’euros en 2015.

L’accélération de la digitalisation des programmes de formation dans le Groupe commencée en 2015 a pour objectifs d’accroître l’efficacité pédagogique des dispositifs et de toucher le plus grand nombre dans les meilleurs délais.

Elle s’est accompagnée du lancement en 2016 d’un programme de passeport digital notamment, pour soutenir les ambitions du Groupe dans ce domaine. Près de 26 000 personnes l’ont déjà obtenu. L’objectif de ce parcours est de sensibiliser les collaborateurs du Groupe à la digitalisation des technologies dans le monde.

Environ 28 747 personnes ont été formées à distance en 2017 contre 42 142 en 2016 et 42 000 en 2015. Cette diminution s’explique par le fait qu’un grand nombre de campagnes de formations distancielles obligatoires ont été mises en œuvre les années précédentes et qu’il n’a pas été nécessaire de les reconduire en 2017.

En outre, Total a refondu son organisation des fonctions supports aux bornes du Groupe en créant le 1er janvier 2017, TGS (Total Global Services) avec une filiale dédiée formation, Total Learning Solutions, dont la mission est d’assurer l’ingénierie de formation (sur les volets Business, Industrie, Management et Transverse) et sa mise en œuvre. De par son positionnement de Centre de Service Partagé, le volume ainsi géré permettra à terme de proposer des formations de qualité à un coût global plus compétitif.

A noter que le périmètre PSM formation 2017 est légèrement revu à la baisse par rapport aux années précédentes, pouvant expliquer certaines variations. En 2017, les résultats de 127 sociétés ont été pris en compte lors de la campagne représentant un effectif total de 81 001 salariés, contre 135 sociétés et 86 515 salariés en 2016.

Égalité des chances

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Le Groupe est international dans ses activités comme dans la composition de ses équipes. La diversité des talents et du management est déterminante pour la compétitivité du Groupe, sa capacité d’innovation et son attractivité.

À cet effet, Total développe les compétences et les carrières de ses collaborateurs en excluant toute discrimination liée notamment aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale ou religieuse. Cette politique est soutenue par le Conseil de la diversité présidé par un membre du Comité exécutif du Groupe.

Chaque entité a la responsabilité de créer un environnement de travail adapté pour permettre de bénéficier de toutes les compétences et diversités d’approche. Cet engagement est porté au plus haut niveau afin d’offrir à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe ou leur nationalité, les mêmes opportunités de carrière.

 

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Égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La promotion de l’égalité femmes/hommes se traduit dans le Groupe par le déploiement d’une politique globale de mixité, d’objectifs ambitieux fixés par la Direction générale, de process RH exigeants prenant en compte la dimension femmes/hommes, d’accords favorisant l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle (tel que celui sur le télétravail en France) et d’actions de sensibilisation et de formation.

L’engagement de Total s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Il garantit également l’égalité de traitement femmes/hommes dans le processus d’identification des hauts potentiels et de la nomination des dirigeants. En matière de rémunération, des mesures spécifiques destinées à prévenir et à compenser des écarts de salaire injustifiés ont été mis en place depuis 2010.

Le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020 :

  • 25% de femmes cadres dirigeants (elles étaient environ 5% en 2004 et 21,1% en 2017) ;
  • 40% de cadres dirigeants d’une nationalité autre que française (ils étaient environ 19% en 2004 et 28,9% en 2017) ;
  • plus de 20% de femmes dans les Comités de direction (siège et filiales) (elles sont 21% en 2017).

Total a signé dès 2010 les Women’s Empowerment Principles – Equality Means Business établis par le Pacte mondial des Nations Unies et matérialise régulièrement son engagement en faveur de l’égalité des chances, de l’égalité professionnelle femmes-hommes par la signature d’accords, comme par exemple en 2015 l'accord mondial signé avec IndustriALL ou plus récemment avec son adhésion au Global Deal en 2017.

En 2016, Total, avec 20 autres compagnies pétrolières et gazières, s’est engagé au World Economic Forum en signant Closing the gender gap – a call to action. Cette déclaration commune repose sur sept principes d’action : implication de la direction ; définition des attentes et objectifs ; programme dédié aux domaines de la Science, de la Technologie, de l’Ingénierie et des Mathématiques (STEM) ; responsabilités précises ; politique de recrutement, de fidélisation et de promotion ; culture d’entreprise fondée sur l’inclusion ; et environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le Groupe favorise également la mixité dans ses métiers. En France, Total est partenaire depuis 2011 de « Elles bougent » et en a eu la présidence d’honneur en 2015. Quelque 130 marraines ingénieures sensibilisent régulièrement les lycéennes aux métiers scientifiques. Un événement intitulé « Elles bougent pour l’énergie » a réuni plus de 2 000 participants dans toute la France.

En ligne avec l’objectif de promouvoir l’évolution des femmes dans le Groupe, particulièrement vers des postes à responsabilité, le réseau TWICE (Total Women’s Initiative for Communication and Exchange) a pour objectif d’aider les femmes au développement de leur carrière. Créé en 2006, il est aujourd’hui présent en France et à l’international (20 réseaux locaux) et compte plus de 3 000 membres. Dans ce cadre, un programme de mentoring est déployé en France et à l’international, ayant bénéficié à près de 550 femmes depuis 2010, les aidant ainsi à mieux négocier les phases clés de leur vie professionnelle.

Total participe également au programme BoardWomen Partners visant à augmenter la proportion de femmes au sein des Conseils d’administration des grandes entreprises européennes. Celui de Total S.A. comporte 45,5% de femmes7 à fin 2017 (proportion supérieure au seuil de 40% prévu par l’article L. 225-18-1 du Code de commerce et applicable depuis 2017) contre 54,5% à fin 2016 et 36,4% à fin 2015.

Internationalisation du management

Avec plus de 150 nationalités dans ses effectifs, Total bénéficie d’une grande diversité culturelle et considère qu’il est important de la retrouver à tous les niveaux de l’entreprise. En 2017, 90,3% des recrutements du Groupe et 68,0% des recrutements de cadres ont concerné des personnes d’une nationalité autre que française. Le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020, entre 50 et 75% de managers locaux dans les Comités de direction des filiales (ils étaient 54% en 2017 comme en 2016).

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour développer l’internationalisation du management : mise en place de parcours pour internationaliser les carrières, affectation croissante de salariés de toutes nationalités sur des postes en expatriation (près de 4 073 salariés de 108 nationalités sont affectés dans 112 pays au 30 juin 2017) et formations d’intégration et de développement personnel organisées par grands hubs régionaux (par exemple Houston, Johannesburg, Singapour).

Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes handicapées

Depuis plus de 20 ans, Total formalise en France sa politique handicap au travers d’accords successifs signés avec les partenaires sociaux en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés. Trois accords-cadres, signés pour trois ans (2016-2018) avec les organisations syndicales représentatives françaises, fixent ainsi la politique de Total en matière d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Le taux moyen Groupe d’emploi de personnes handicapées en France (emplois directs et indirects) s’est établi à 5,16% en 20168 (contre 4,99% en 2015 et 4,74% en 2014).

Total favorise l’embauche directe de personnes handicapées et la collaboration avec le secteur protégé et mène en parallèle de nombreuses actions :

  • en interne : insertion, formation professionnelle, accompagnement et maintien dans l’emploi, communication, actions et sessions de sensibilisation organisées pour les managers et l’ensemble des équipes, les responsables en ressources humaines ;
  • en externe : actions d’information et de communication à destination des étudiants, collaboration avec des cabinets de recrutement, participation à des forums spécialisés.

Mesures en faveur de la non-discrimination

Des actions régulières de sensibilisation à la diversité sont organisées à grande échelle auprès des collaborateurs. Après l’Afrique du Sud en 2016 et Berlin en 2015, le Conseil de la diversité du Groupe, dirigé par un membre du COMEX, a réuni aux États-Unis en 2017 près de 65 cadres supérieurs de filiales américaines lors d’un séminaire Understand-Engage-Act pour les encourager à poursuivre leurs actions en matière de diversité et d’inclusion. Dans le cadre de la Journée mondiale de la Diversité qui a lieu tous les deux ans, la dernière édition, tenue en 2017, a eu pour thème Let’s Show Respect for Each Other. Les ateliers ont porté sur la féminisation, l’internationalisation du management et le fait religieux en entreprise.

Total participe à diverses initiatives en faveur de la promotion de la diversité, notamment en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes en France, par exemple via le partenariat avec l’État « La France s’engage ».

Par ailleurs, le Groupe est signataire de la charte d’engagement LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) depuis 2014. Élaborée par l’association L’Autre Cercle, elle fixe un cadre permettant de lutter contre les discriminations liées à l’orientation ou l’identité sexuelle dans le monde du travail en France.

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions des collaborateurs sur le fait religieux dans l’entreprise et promouvoir, dans le respect des différences, la tolérance à l’égard des croyances de chacun, Total a conçu un guide pratique sur la prise en compte du fait religieux dans le Groupe. Disponible depuis mars 2017 sur le site intranet du Groupe, il propose des clés de compréhension sur les différentes croyances et permet à chacun de les appréhender au mieux dans son quotidien.

 

1Soit les sociétés suivantes en France : TOTAL S.A., Elf Exploration Production, Total Exploration Production France, CDF Énergie, Total Marketing Services, Total Marketing France, Total Additifs et Carburants Spéciaux, Total Lubrifiants, Total Fluides, Total Raffinage-Chimie, Total Petrochemicals France, Total Raffinage France et Total Global Information Technology Services, et depuis le 1er janvier 2017, Total Global Financial Services, Total Global Procurement, Total Global Human Resources Services, Total Learning Solutions, Total Facilities Management Services et Total Consulting.

2ExxonMobil, Royal Dutch Shell, BP et Chevron.

3Total Actionnariat France, Total France Capital+, Total Actionnariat International Capitalisation, Total International Capital.

4Il s’agit de salariés exerçant une activité en continu avec passages de relais entre équipes pour assurer la production (2x8, 3x8), par exemple dans les usines ou les raffineries.

5Il s’agit de salariés exerçant leur activité dans un lieu éloigné (ville ou chantier) de leur lieu de résidence habituelle avec un rythme de travail alternant des périodes d’activité sur le lieu d’affectation et des périodes de repos.

6Certains accords concernent plusieurs société à la fois (par exemple, les accords dans les Unités Économiques et Sociales ou les accords de groupe de sociétés).

7Hors administrateur représentant les salariés, conformément à l’article L. 225-27-1 du Code de commerce.

8Taux 2017 non disponible pour le moment.