Skip to content
Please check an answer for every question.
Paramétrage des cookies

Total peut déposer les catégories suivantes de cookies : cookies pour les statistiques, la publicité ciblée et les réseaux sociaux. Vous avez la possibilité de désactiver ces cookies, ces paramètres ne seront valables que sur le navigateur que vous utilisez actuellement.

L'activation de cette catégorie de cookies vous permet d'établir des statistiques de trafic sur le site. Leur désactivation nous empêche de surveiller et d'améliorer la qualité de nos services.
Notre site Web peut contenir des boutons de partage vers des réseaux sociaux qui vous permettent de partager notre contenu sur ces réseaux sociaux. Lorsque vous utilisez ces boutons de partage, un lien est établi vers les serveurs de ces réseaux sociaux et un témoin tiers est installé après avoir obtenu votre consentement.
L'activation de cette catégorie de cookies permet à nos partenaires d'afficher des annonces plus pertinentes en fonction de votre navigation et de votre profil client. Ce choix n'a aucune incidence sur le volume de publicité.

Emploi et inclusion sociale

ENJEUX SOCIAUX

png vide 1x50px
Bonne santé et bien-être
Education de qualité
Egalité entre les sexes
Travail décent et croissance économique
  
ODD17

Devenir la major de l’énergie responsable est l’ambition que le Groupe s’est donnée depuis 2016. Parce qu’une entreprise est une aventure humaine, cette ambition repose avant tout sur les femmes et les hommes de Total, présents aujourd’hui ou qui rejoindront le Groupe demain. Devenir la major de l’énergie responsable, c’est donc être aussi une entreprise responsable pour ses équipes, notamment une entreprise qui offre à ses collaborateurs les opportunités pour se développer, se réaliser professionnellement.

Dans ce contexte, le Groupe a identifié ses principaux enjeux en matière de développement des Ressources humaines :
 
  • attirer et fidéliser les talents, en fonction des compétences clés recherchées par le Groupe avec pour principe la non-discrimination et l’égalité des chances ;
  • maintenir l’employabilité des collaborateurs sur le long terme en facilitant l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies ;
  • assurer un haut niveau d’engagement basé sur le respect de chacun et l’amélioration de la qualité de vie au travail.

En 2019, le Comité exécutif du Groupe (Comex) a lancé un volet-clé du projet d’entreprise qui porte l’ambition humaine du Groupe : le projet One Total, Better Together a pour objectif de préciser les chantiers à lancer en priorité afin que le développement de chaque collaborateur du Groupe soit à la hauteur de l’ambition business et réponde à ses attentes.

One Total, Better Together s’organise autour de trois principales ambitions déclinées en plusieurs chantiers de déploiement qui impliquent l’ensemble des filiales du Groupe(1).

p_pouyanne.jpg
One Total, Better Together, vise à attirer et développer les talents partout dans le monde, promouvoir un esprit managérial propre à tirer le parti de nos savoir-faire et à transmettre nos valeurs et construire une entreprise où il fait bon vivre ensemble.

Patrick Pouyanné Président-directeur général

Pour répondre à ses enjeux sociaux, Total s’appuie sur sa direction des Ressources humaines Groupe intégrée dans le pôle People & Social Responsibility dont la directrice générale siège au Comex. La direction des Ressources humaines Groupe a notamment pour mission de définir la stratégie et les politiques Ressources humaines du Groupe en cohérence avec les enjeux business et le projet d’entreprise One Total. En adéquation avec les multiples réalités rencontrées sur le terrain, elle coordonne la promotion et le déploiement des nouvelles politiques en accompagnement des directions Ressources humaines des secteurs d’activité du Groupe.

(1) Hors Hutchinson et SunPower.

 

ATTIRER ET FIDÉLISER LES TALENTS

png vide 1x50px
Bonne santé et bien-être
Travail décent et croissance économique
  
Portrait de groupe de collaborateurs de l'unité Résines C4 (Résines Krasol® et Ricon®). Plateforme de Carling Saint-Avold, Moselle, France
Attirer et fidéliser les talents dont le Groupe a besoin est un des facteurs clés pour la conduite du projet d’entreprise. Pour maîtriser ces enjeux, le Groupe s’appuie notamment sur une gestion adaptée des recrutements et des sorties du Groupe, sur l’accompagnement individualisé de chaque collaborateur, sur une politique de rémunération des collaborateurs responsable et sur le développement de l’actionnariat salarié.

 

Une gestion adaptée des effectifs du Groupe

Effectifs du Groupe

Les effectifs du Groupe s’élèvent à 107 776 salariés appartenant à 321 sociétés porteuses de personnel, présentes dans 102 pays, au 31 décembre 2019. À fin 2019, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont, par ordre décroissant, la France, le Mexique, la Pologne, les États-Unis, la Belgique, la Chine et l’Allemagne.

 

La hausse des effectifs entre 2018 (104 460 salariés) et 2019 (107 776 salariés) s’élève à 3,2% (3 316 salariés). Elle s’explique principalement par l’entrée dans le périmètre consolidé de filiales SunPower, notamment en Malaisie (1 614 collaborateurs) et par le développement des activités de SunPower et d’Hutchinson au Mexique.

(2) Effectifs cadres ou équivalents ≥ 300 points Hay. La méthode Hay est un référentiel unique de classification et d’évaluation des postes

 

Mouvements des effectifs du Groupe

Total mène une politique volontariste d’intégration des jeunes en début de carrière, quels que soient leurs métiers ou leurs origines. Le Groupe leur offre l’opportunité de construire des parcours de carrière variés en bénéficiant des programmes de formations continues et adaptées pour une meilleure employabilité sur le long terme. Total peut ainsi mieux s’adapter à l’évolution des organisations et des métiers.

Par ailleurs, Total recrute des profils plus expérimentés pour des postes nécessitant des compétences clés tout en leur proposant une perspective de carrière durable au sein du Groupe.

Dans un contexte économique exposé à la volatilité des cours du pétrole, les recrutements ont augmenté de 8,1% par rapport à 2018, ce qui correspond à un total de 14 606 salariés recrutés en contrats permanents sur le périmètre consolidé.

Les zones géographiques qui recrutent le plus sont l’Amérique latine (45%), principalement le Mexique et le Brésil (compte tenu d’un turnover important dans ces pays), l’Europe hors France (15,6%), la France (14,9%) et l’Asie (10,6%). Le secteur Raffinage-Chimie représente 50% des recrutements, principalement réalisés chez Hutchinson, devant le secteur Integrated Gas, Renewables & Power (29,7%).

En 2019, les sociétés du Groupe ont par ailleurs embauché 12 768 collaborateurs en contrats temporaires contre 11 650 en 2018. Près de 53% des recrutements en contrat à durée déterminée sont réalisés chez Argedis dont l’activité présente une saisonnalité importante (stations-service) et qui fait appel à des recrutements en contrats temporaires.

 

Une politique de rémunération responsable

La politique du Groupe en matière de rémunération s’applique à l’ensemble des sociétés dont TOTAL S.A. détient la majorité des droits de vote. Cette politique a pour objectifs d’assurer la compétitivité externe et l’équité interne, de renforcer le lien avec la performance, de développer l’actionnariat salarié et de mettre en œuvre l’engagement du Groupe en matière de responsabilité sociale.

Une large majorité des salariés bénéficie d’une législation garantissant un salaire minimum et, lorsque tel n’est pas le cas, la politique du Groupe assure un niveau de rémunération supérieur au minimum observé localement. Le niveau de rémunération est apprécié par rapport au marché externe en fonction de l’environnement concurrentiel de l’entité, avec la réalisation de benchmarks réguliers. Le positionnement de chaque entité par rapport à son marché de référence est validé par la direction des Ressources humaines de chaque secteur, qui contrôle l’évolution de la masse salariale, le turnover et la cohérence par rapport au marché.

Le traitement équitable en interne est assuré par la mise en place généralisée de la pesée des postes cadres (NP ≥ 10)(3) avec la méthode d’évaluation Hay qui permet d’associer à chaque niveau de poste une plage de rémunération. L’évaluation des performances des collaborateurs du Groupe (réalisations par rapport aux objectifs fixés, évaluation des compétences, évaluation globale de tenue du poste) est réalisée au cours de l’entretien individuel annuel et formalisée selon des principes et des bases communs à l’ensemble du Groupe.

La structure de rémunération des collaborateurs du Groupe s’articule, selon les pays, autour des composantes suivantes :

  • un salaire de base, qui fait l’objet chaque année, de campagnes d’augmentation individuelle et/ou générale. Les campagnes d’augmentation au mérite ont pour objet de rémunérer la performance individuelle des collaborateurs au regard des objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel comportant a minima un objectif HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) ;
  • une rémunération variable individualisée à partir d’un certain niveau de responsabilité, qui a pour objectif de rémunérer la performance individuelle (atteinte quantitative et qualitative d’objectifs préalablement fixés), le cas échéant les pratiques managériales et la contribution aux performances collectives évaluées notamment selon des objectifs HSE fixés par secteur d’activité, représentant jusqu’à 10% de la part variable. En 2019, 86,6% des entités du Groupe (périmètre Panorama Social Mondial - PSM) intègrent des critères HSE dans la rémunération variable.

Des dispositifs complémentaires de rémunération variable collectifs sont mis en œuvre dans certains pays, comme en France, via la participation et l’intéressement qui intègrent également des critères HSE. Dans ce pays, selon l’accord signé pour la période 2018-2020 aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie(4) (périmètre d’environ 17 700 collaborateurs en 2019), l’enveloppe affectée à l’intéressement des salariés est déterminée en fonction :

  • de paramètres économiques (niveau de rentabilité des capitaux propres du Groupe en valeur absolue et par comparaison avec quatre pairs(5)) ;
  • de l’atteinte d’objectifs en matière de sécurité (taux de fréquence des accidents et nombre de décès accidentels en France aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie) ;
  • de critères appréciés au niveau de l’entité à laquelle les salariés appartiennent ayant trait à l’engagement des salariés en faveur des thématiques prioritaires fixées par le programme Action! porté principalement par la Fondation d’entreprise en France ;
  • de critères ayant trait à la performance de l’entité concernée (production, volumes de ventes, marges brutes, frais de fonctionnement, etc.).

Le Groupe développe des dispositifs de retraite et de protection sociale (maladie, garantie décès) répondant aux besoins des filiales et aux standards du Groupe, et ayant pour ambition de permettre à chaque collaborateur :

  • de bénéficier, en cas de maladie, de garanties situées au moins dans la médiane du marché industriel national ;
  • d’épargner ou de se constituer des revenus de remplacement pour la retraite ;
  • d’organiser la protection de la famille en cas de décès du collaborateur, via une assurance prévoyant le versement d’une indemnité dont le montant recommandé est l’équivalent de deux années de salaire brut.

Ces dispositifs régulièrement revus et, le cas échéant ajustés, sont déployés par les filiales et complètent ceux éventuellement prévus par les réglementations locales.

(3) Niveau de poste évalué selon la méthode Hay. Le NP10 correspond à un niveau cadre débutant (≥ 300 points Hay).
(4) Socle social commun tel que défini dans la section « périmètre et méthodologie de reporting » et Total E&P France.
(5) ExxonMobil, Royal Dutch Shell, BP et Chevron.

 

Une politique volontariste de développement de l’actionnariat salarié et de l’épargne salariale

L’actionnariat salarié, l’un des piliers de la politique de Ressources humaines du Groupe, est développé par trois principaux mécanismes : l’attribution d’actions de performance, les augmentations de capital réservées aux salariés et l’épargne salariale. Total souhaite ainsi favoriser la participation des salariés à son capital, renforcer le lien d’appartenance au Groupe et associer les collaborateurs aux performances du Groupe en leur permettant de tirer profit de leur engagement.

Chaque année, depuis 2005, Total attribue des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000 chaque année depuis 2009). L’attribution définitive de ces actions dépend de l’atteinte de conditions de performance appréciées à l’issue d’une période d’acquisition d’une durée portée à trois ans depuis 2013 (se reporter au chapitre 4.3.4 du Document d’enregistrement universel 2019). Le plan 2019 décidé par le Conseil d’administration de TOTAL S.A. en mars 2019 a attribué un volume global d’actions de performance en hausse de 6% par rapport au plan 2018. Plus de 40% des bénéficiaires de ce plan n’avaient pas reçu d’actions de performance l’année précédente. Ce plan a concerné plus de 10 000 salariés dont plus de 97% sont non dirigeants.

Total propose également aux salariés des sociétés détenues à plus de 50% en droits de vote et adhérant au Plan d’Épargne de Groupe-Actionnariat (PEG-A) créé en 1999 à cet effet, de souscrire à des augmentations de capital qui leur sont réservées. Les opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés sont mises en œuvre sur un rythme annuel. Plus de 60% des salariés du Groupe sont ainsi actionnaires de Total. Selon les formules choisies et la localisation des salariés, ces opérations sont réalisées soit à travers des fonds communs de placement d’entreprise(6) (FCPE), soit par souscription d’actions Total ou d’American depositary receipts (ADR) aux États-Unis.

Dans le cadre de l’autorisation de l’Assemblée générale du 1er juin 2018, le Conseil d’administration de TOTAL S.A. a décidé, lors de sa réunion du 18 septembre 2019, de procéder à une augmentation de capital réservée aux salariés à réaliser en 2020 avec une décote de 20%. Cette opération concernerait environ 100 pays. Les salariés bénéficieraient d’un abondement de cinq actions gratuites pour les cinq premières actions souscrites. Les actions souscrites donneraient droit à un dividende à jouissance courante. La précédente opération a eu lieu en 2019. Plus de 45 000 salariés appartenant à 99 pays ont participé à cette augmentation de capital qui a donné lieu à la souscription de 9 845 111 actions au prix de 40,10 euros par action.

Le développement de l’épargne salariale s’effectue également via le Plan d’épargne Groupe TOTAL (PEGT) et le Plan d’épargne entreprise complémentaire (PEC), ouverts aux salariés des sociétés françaises du Groupe adhérentes dans le cadre des accords signés en 2002 et 2004 et de leurs avenants. Ces plans donnent accès à une gamme diversifiée de fonds communs de placement, dont le FCPE Total Actionnariat France investi en actions Total.

Un Plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est ouvert aux salariés des sociétés françaises relevant de l’accord de Groupe de 2004 relatif aux dispositifs d’épargne à vocation retraite. D’autres plans d’épargne et PERCO sont ouverts dans certaines sociétés françaises du Groupe relevant d’accords propres à ces sociétés. Les salariés du Groupe peuvent effectuer des versements volontaires dans le cadre de ces différents plans, que leur société employeur peut compléter, dans certaines conditions, par un abondement. Le montant cumulé de l’abondement brut versé en 2019 par les sociétés du Groupe en France s’est élevé à 71,1 millions d’euros.

(6) Total Actionnariat France, Total France Capital+, Total Actionnariat International Capitalisation, Total Intl Capital.

MAINTENIR L’EMPLOYABILITÉ DES COLLABORATEURS SUR LE LONG TERME

png vide 1x50px
Education de qualité
Travail décent et croissance économique
  
Formation
La dimension internationale du Groupe apporte la richesse d’un environnement multiculturel et la diversité des métiers. Le maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme est un des autres facteurs clés de la réussite de la conduite du projet d’entreprise. Afin de maîtriser ce risque, le Groupe a décidé d’investir sur le développement des collaborateurs par un accompagnement individuel et par une politique de formation adaptée dont les enjeux sont doubles : faciliter l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies et participer au maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme.

Conscient de ces enjeux, le Groupe a lancé le projet One Total – Better Together avec l’ambition de développer les talents de chacun par la mise en place de plus de 400 développeurs de talents dans le Groupe en 2019. Un développeur de talents a pour mission d’accompagner chaque collaborateur dans son développement professionnel et lui apporter un support individualisé. Le développement professionnel des collaborateurs est au cœur de la performance du Groupe. Il requiert l’élaboration d’un projet professionnel individualisé. Le Groupe permet à chaque collaborateur d’avoir l’opportunité de devenir acteur de son évolution professionnelle grâce à la mise en place d’un système transparent et global de publication d’offres d’emploi internes (couvrant 90% des postes).

Par ailleurs, les savoir-faire techniques et commerciaux des collaborateurs et leur capacité à gérer de grands projets sont les moteurs de l’excellence opérationnelle et des actifs essentiels pour le développement du Groupe. Ainsi, Total propose des programmes de formations continues et adaptées visant à développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs. Ces formations s’inscrivent dans une logique de renforcement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels, y compris pour les collaborateurs en situation de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

La politique du Groupe en matière de formation s’articule autour de cinq grands axes :

  • partager les fondamentaux de la culture du Groupe, plus particulièrement dans les domaines HSE, éthique, leadership, innovation et digital ;
  • accompagner l’évolution des métiers existants et la création de nouveaux métiers au service de l’ambition du Groupe ;
  • renforcer les compétences clés dans tous les métiers du Groupe pour maintenir un haut niveau de performance opérationnelle des équipes ;
  • favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés au moyen de formations liées à la connaissance du Groupe, au management et au développement personnel ;
  • accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein de Total par des formations linguistiques et interculturelles.

Le Groupe propose à chacun de ses collaborateurs, au moment de la prise d’un nouveau poste, un plan de formation individuel permettant de définir les besoins de formation pour un horizon de trois ans, afin de donner les moyens de réussir la prise de poste et d’assurer la montée en compétences tout au long de l’affectation. Un catalogue de plus de 1 900 formations est disponible.

Par ailleurs, le Groupe met en place un parcours de formation à destination des managers qui leur permet de développer leurs compétences managériales tout au long de leur carrière, dès la première prise de fonction en tant que manager. Ce parcours est constitué d’un socle de formation commun et est systématisé à chaque étape clé du parcours de management, ceci afin de renforcer les managers dans leur rôle de manager coach.

L’effort du Groupe en matière de formation est resté soutenu en 2019, avec 77% des salariés ayant suivi au moins une formation en présentiel dans l’année, contre 75% en 2018 et un budget total de l’ordre de 163 millions d’euros, contre 157 millions d’euros en 2018. En 2019, le nombre de jours de formation en présentiel est de 249 784, en augmentation de 6,7% par rapport à 2018, compte-tenu de l’évolution du périmètre.

Le nombre moyen de jours de formation par salarié diminue de 0,2 du fait de l’intégration dans le périmètre de 21 sociétés, comme ARGEDIS, Hutchinson SRO Rokycany, Saft America Inc et SunPower Philippines Ltd, ayant un plus fort nombre de salariés formés (79%), avec des durées de formation plus courtes, notamment en distanciel. Hors de ce périmètre de nouvelles sociétés, le nombre moyen de formation par salarié est stable.

 

Le changement de système de e-learning du Groupe en 2019 a été l’occasion de procéder à une refonte complète du catalogue de formation avec une nouvelle répartition plus fine, impliquant que certaines formations techniques et HSEQ soient réparties dans les formations techniques métiers support.

Total dispose d’un centre de formation aux métiers techniques, Oléum, qui combine expertise technologique et plateaux techniques pédagogiques à taille réelle. Le centre est présent sur deux sites en France, à Dunkerque et à La Mède, offrant aux stagiaires un environnement Seveso à taille réelle, et proposant, entre autres, des formations techniques aux métiers de l’exploitation, de la maintenance, de l’inspection et de la sécurité. Oléum accueille des stagiaires de tous les secteurs d’activité du Groupe, provenant du monde entier, ainsi que des partenaires et clients externes. En 2018, un plateau permettant la délivrance de la formation certifiante Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training a été mis en service. L’obtention de la certification est obligatoire pour tout personnel intervenant sur plateforme offshore.

ASSURER UN HAUT NIVEAU D’ENGAGEMENT BASÉ SUR LE RESPECT DE CHACUN ET L’AMÉLIORATION DE LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

png vide 1x50px
Bonne santé et bien-être
Education de qualité
Egalité entre les sexes
Travail décent et croissance économique
  
  
ODD17
diversité
Pour assurer un haut niveau d’engagement de ses collaborateurs, le Groupe promeut un développement des Ressources humaines basé sur le respect de chacun et l’amélioration de la qualité de vie au travail. À cet effet, Total s’appuie sur différents leviers. Au-delà de l’organisation du travail et du dialogue social, Total entend promouvoir l’égalité des chances et la diversité. Il entend exclure toute discrimination liée aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

 

Promouvoir l’égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations

La diversité, facteur clé de réussite, fait partie intégrante de l’ADN du Groupe, présent dans plus de 130 pays. Engagé de longue date dans la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, le Groupe veille à promouvoir un environnement propice à l’expression et au développement du potentiel de tous.

La diversité des talents et du management est déterminante pour la compétitivité du Groupe, sa capacité d’innovation, son attractivité et son acceptabilité. Total veille à développer les compétences et les carrières de ses collaborateurs en excluant toute discrimination liée notamment aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale, religieuse ou à une minorité.

Cette politique est portée au plus haut niveau et promue par le Conseil de la diversité présidé par un membre du Comité exécutif du Groupe. Les équipes de recrutement sont formées à la non-discrimination. Un guide interne intitulé Recruter sans discriminer a par ailleurs été mis en place et largement diffusé. Des actions de sensibilisation à la diversité sont régulièrement organisées auprès des collaborateurs et des managers.

Chaque entité a la responsabilité de créer un environnement de travail adapté afin d’offrir à tous les collaborateurs les mêmes opportunités de carrière et leur permettre de bénéficier de toutes les compétences et diversités d’approche.

La promotion de l’égalité des chances et de la diversité fait l’objet d’une politique et d’une pratique pilotées de longue date. Total a été parmi les Groupes précurseurs en matière de diversité. La priorité a été donnée à deux composantes clés de la diversité : la mixité et l’internationalisation, visant à offrir aux femmes et aux hommes, quelle que soit leur nationalité, les mêmes opportunités de carrière jusqu’aux plus hauts niveaux de management. Total s’est fixé des objectifs chiffrés à fin 2020.

 

 

Au-delà des composantes de mixité et d’internationalisation, le handicap fait partie intégrante de la politique de diversité du Groupe. La politique handicap, initialement déployée et pilotée en France, a été étendue à l’international depuis octobre 2018 au travers de la signature de la charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation Internationale du Travail (OIT).

En septembre 2018, Total a renouvelé son engagement pour la diversité, l’égalité des chances et la performance économique et sociale en signant la nouvelle Charte de la diversité mise en place par le réseau Les entreprises pour la cité en France. En signant cette nouvelle charte, Total réaffirme sa volonté d’être un employeur responsable. Le Groupe a été l’un des 33 signataires pionniers de la charte lors de son lancement en 2004. En novembre 2018, Total s’est engagé dans le cadre de l’European Round Table of Industrialists (ERT) au travers de la signature d’un plaidoyer. Par cet engagement, les entreprises signataires souhaitent renforcer la dynamique européenne en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.

 

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Total est attaché au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, qu’il promeut et veille à sa bonne application. La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes se traduit dans le Groupe par le déploiement d’une politique globale de mixité, d’objectifs chiffrés fixés par la Direction générale, de process Ressources humaines prenant en compte la dimension femmes/hommes, d’accords favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et d’actions de sensibilisation et de formation.

L’engagement de Total en matière d’égalité professionnelle s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Il garantit également l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus d’identification des hauts potentiels et de la nomination des dirigeants.

Afin d’atteindre une représentation plus équilibrée des femmes et des hommes au sein de l’encadrement supérieur, le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020 :

  • 25% de femmes cadres dirigeants : elles représentent 23,0% en 2019 alors qu’elles représentaient environ 5% en 2004 ;
  • 18% de femmes dans l’encadrement supérieur : elles représentent 17,4% en 2019 alors qu’elles représentaient environ 8% en 2004 ;
  • plus de 20% de femmes dans les Comités de direction (siège et filiales) : elles représentent 23,9% en 2019 ;
  • plus de 20% de femmes dans les Comités de direction de branches et dans les grandes directions fonctionnelles : elles représentent 25,5% en 2019.

 

Pour atteindre ces objectifs, le Groupe constitue des viviers de talents mixtes. À fin 2019, les femmes représentent 31,1% des hauts potentiels (elles étaient 15% en 2004) et 30,7% des hauts potentiels Groupe destinés à devenir cadres dirigeants (elles étaient 24% en 2014).

Au niveau de TOTAL S.A., l’engagement de Total s’est matérialisé dès 2016 par l’entrée au Comité exécutif (8 personnes) de la directrice générale du pôle People & Social Responsibility, puis en 2019 avec celle de la directrice générale Strategy-Innovation. En matière de mixité dans les 10% de postes à plus forte responsabilité de la Société, il ressort que la proportion de femmes s’établit à 16%. Au niveau du Groupe, qui est le périmètre le plus pertinent compte tenu des activités de l’entreprise, cette proportion s’établit à 22%(7).

Total entend recruter des femmes a minima dans des proportions qui reflètent les pourcentages de diplômés issus des écoles et des universités de ses secteurs d’activité. À qualification et expériences équivalentes, le Groupe veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes au sein de la population globale éligible à une promotion spécifique.

Pour inciter les jeunes femmes à choisir des filières techniques, Total est partenaire en France, depuis 2011, de l’association Elles bougent et en a assuré la présidence d’honneur en 2015. Quelque 130 marraines ingénieures sensibilisent régulièrement les lycéennes aux métiers scientifiques. Dans tout le Groupe, des ingénieures et techniciennes de toutes cultures sont encouragées à témoigner auprès des lycéennes et des étudiantes pour illustrer l’apport des femmes aux métiers scientifiques et techniques.

La promotion de la diversité passe également par l’évolution des mentalités : des actions de sensibilisation, de formation et de communication sont menées régulièrement. Des formations internes comme Gérer sa carrière au féminin ou Manager la diversité sont ainsi proposées.

Par ses actions de mentoring et ses ateliers de développement, le réseau TWICE (Total Women’s Initiative for Communication and Exchange) contribue également au développement de la politique de mixité. Son objectif est de promouvoir l’évolution des femmes dans le Groupe, particulièrement vers des postes à responsabilités, et d’aider les femmes dans leur développement de carrière. Créé en 2006, il est aujourd’hui présent en France et à l’international (41 réseaux locaux) et compte près de 4 000 membres. Dans ce cadre, un programme de mentoring est déployé en France et à l’international et accompagne les femmes à mieux appréhender les phases clés de leur vie professionnelle. Il a bénéficié à près de 1 600 femmes depuis 2010. Le réseau a lancé en 2018, l’initiative TWICE @ Digital pour mettre en relation les femmes actives dans les métiers digitaux du Groupe et plus largement sensibiliser les femmes au digital afin que chacune puisse appréhender les transformations en cours et ses impacts sur son métier.

La signature d’accords, de chartes internationales et l’adhésion à des initiatives en matière de diversité est emblématique de la conviction qui anime le Groupe au plus haut niveau de décision.

Ainsi, Total a signé dès 2010 les Women’s Empowerment Principles – Equality Means Business établis par le Pacte Mondial des Nations Unies et matérialise régulièrement son engagement en faveur de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle femmes-hommes par la signature d’accords qui incluent notamment la thématique de la diversité.

En 2016, Total, avec 20 autres compagnies pétrolières et gazières, s’est engagé au World Economic Forum en signant Closing the gender gap – a call to action. Cette déclaration commune repose sur sept Principes d’action (implication de la direction ; définition des attentes et objectifs ; programme dédié aux domaines de la Science, de la Technologie, de l’Ingénierie et des Mathématiques (STEM) ; responsabilités précises ; politique de recrutement, de fidélisation et de promotion ; culture d’entreprise fondée sur l’inclusion ; et environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée) et deux leviers déterminants : un recrutement plus diversifié et une plus grande ouverture des postes techniques et de direction aux femmes.

En matière de rémunération, des mesures spécifiques destinées à prévenir et à compenser les éventuels écarts de salaire injustifiés ont été mises en place depuis 2010. Une vérification régulière de l’équité de traitement est assurée lors des campagnes d’augmentation afin d’assurer des rémunérations équivalentes entre femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité.

En France, dans le cadre de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel, un index, noté sur 100, comprenant cinq indicateurs (écart de rémunération, écart de taux d’augmentations individuelles hors promotion, écart de taux de promotions, pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé de maternité, nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations) relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, est publié depuis 2019 pour les trois UES (unités économiques et sociales).

 

Index(a) 2018 / 2019 2017 / 2018
UES Amont-Global Services-Holding 90 / 100 85 / 100
UES  Refining-Petrochemicals 94 / 100 83 / 100
UES  Marketing & Services 87 / 100 86 / 100

(a) Période de référence du 1er octobre au 30 septembre de l’année considérée.

 

Ces résultats sont publiés chaque année sur ce site.

En France, aux bornes du Socle social commun un accord sur l’égalité professionnelle a été négocié avec les institutions représentatives du personnel en juin 2019. Il prévoit notamment l’allongement du congé paternité à trois semaines calendaires consécutives, l’assouplissement des conditions d’exercice du télétravail (occasionnel ou non) et le droit à un coaching de reprise à la suite d’une absence maternité.

(7) Proportion calculée sur la base de 96 999 salariés.

 

Internationalisation du management

Avec plus de 160 nationalités dans ses effectifs, Total bénéficie d’une grande diversité culturelle et considère qu’il est important de la promouvoir à tous les niveaux de l’entreprise. En 2019, 85,8% des recrutements du Groupe et 55,0% des recrutements de cadres ont concerné des personnes d’une nationalité autre que française. L'augmentation de la part des salariés ayant une nationalité autre que la nationalité française dans les recrutements s’explique principalement par le développement des activités de SunPower et d'Hutchinson au Mexique, qui représente 38,9% des recrutements du Groupe et qui s’adresse principalement à des profils non-cadres.

Le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020, entre 50 et 75% de managers locaux dans les Comités de direction des filiales (ils représentent 54,8% en 2019 contre 52% en 2018), 39% de cadres d’une nationalité autre que française dans l’encadrement supérieur et 40% de cadres dirigeants d’une nationalité autre que française (ils étaient environ 19% en 2004 et sont 34,1% en 2019).

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour développer l’internationalisation du management : mise en place de parcours pour internationaliser les carrières, affectation croissante de salariés de toutes nationalités sur des postes en expatriation (environ 4 000 salariés représentant plus de 100 nationalités sont affectés dans plus d’une centaine de pays) et formations d’intégration et de développement personnel organisées par grands hubs régionaux (par exemple Houston, Johannesburg, Singapour).

 

Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap

L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap fait l’objet d’une démarche spécifique intégrée à la politique diversité du Groupe. La Mission Handicap de Total, structure intégrée au pôle Diversité & Compétences de la direction des Ressources humaines du Groupe, est en charge de piloter la politique handicap en s’appuyant sur les coordinateurs handicap au niveau des secteurs et un réseau de référents dans les établissements.

En France, depuis plus de 20 ans, Total concrétise sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au travers de la signature d’accords avec les partenaires sociaux.

Total favorise l’emploi direct par le recrutement de personnes en situation de handicap aussi bien que l’emploi indirect avec le recours au secteur protégé dans le cadre des achats responsables. Le Groupe mène en parallèle de nombreuses actions :

  • en interne : insertion, formation professionnelle, accompagnement et maintien dans l’emploi, communication, actions et sessions de sensibilisation organisées pour les managers et l’ensemble des équipes, ainsi que la formation obligatoire des équipes Ressources humaines ; à noter également la sensibilisation obligatoire des Comités de direction ;
  • en externe : actions d’information et de communication à destination des étudiants, collaboration avec des cabinets de recrutement, participation à des forums spécialisés, partenariats avec des Écoles et des Universités. À titre d’exemple en 2019, la Mission Handicap a signé une convention de partenariat avec l’association Companieros pour financer des modules de formation pour les étudiants des grandes Écoles. Plusieurs dizaines d’étudiants de l’Université de Technologie de Compiègne, de Centrale Lyon et l’École Polytechnique, futurs managers, ont ainsi reçu le label « Handimanager ». En complément, Total a participé à la première Journée du Handicap organisée à l’École Polytechnique.

En 2019, un nouvel accord a été négocié avec les partenaires sociaux et signé à l’unanimité. Cet accord étendu pour la première fois au périmètre du Socle social commun remplace les trois accords d’UES existants porteurs de mesures différentes. Le nouvel accord unifie les mesures mises en place pour les salariés en situation de handicap sur l’ensemble du périmètre France concerné (près de 14 000 personnes) et a été agréé par la Direccte pour une durée de 4 ans (2019-2022). Le taux moyen Groupe d’emploi de personnes en situation de handicap en France (emplois directs et indirects) s’est établi à 5,1% en 2018 (contre 5,2% en 2017). Le nouvel accord s’est donné comme ambition l’atteinte du taux légal de 6% de salariés handicapés avant la fin des 4 ans. Il s’articule autour de trois grandes priorités :

  • le recrutement, l’intégration et l’accompagnement professionnel tout au long de la carrière du salarié ;
  • le maintien dans l’emploi, l’aménagement des postes et les mesures de compensation du handicap ;
  • le développement des accords et partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA).

L’accord prévoit la création de cinq postes temps plein dédiés : quatre postes de coordinateurs handicaps intégrés dans les secteurs pour impulser et relayer la politique handicap du Groupe au sein des entités opérationnelles et un poste de recruteur dédié pour l’identification et la préqualification des candidats en situation de handicap pour tous les postes gérés par la direction recrutement France (tous types de contrats confondus).

Cet accord permet également aux salariés de présenter des dossiers de soutien à des associations œuvrant dans le champ du handicap devant une commission dédiée composée de la Mission Handicap et des partenaires sociaux. Un budget spécifique annuel est alloué pour la durée de l’accord.

Par ailleurs, Total soutient des associations telles que l’Association Total Solidarité Handicap (ATSH), créée en 1975 par des collaborateurs parents d’enfants handicapés. L’ATSH apporte un soutien moral et financier, une aide documentaire et pratique, en toute confidentialité, aux salariés et retraités du Groupe en France et à leurs ayants-droit, touchés par le handicap. Elle compte aujourd’hui plus de 350 adhérents dont un tiers a bénéficié d’une aide de l’association en 2018. En novembre 2019, Total a signé le « Manifeste pour l’inclusion des personnes handicapées dans la vie économique » initiée par le Secrétariat d’État aux Personnes Handicapées. Ce manifeste vise à concrétiser une ambition forte autour d’une démarche volontariste en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Cet engagement public complète le nouvel accord collectif et la Charte de l’UNEA (Union Nationale des Entreprises Adaptées) signée en octobre 2019, favorisant la mise à l’emploi en France de personnes en situation de handicap au sein des entreprises adaptées.

À l’international, l’action du Groupe en faveur des salariés en situation de handicap a pris, depuis fin 2018, une nouvelle dimension avec l’ambition d’aller au-delà des obligations légales de chaque pays où le Groupe est implanté. Celle-ci s’est matérialisée par la signature de la charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) en octobre 2018. À ce jour, 41 filiales volontaires ont adhéré à la démarche et se sont fixées des objectifs pour les deux prochaines années, sur la base des cinq principes définis par le Groupe comme prioritaires : respect et promotion des droits, politiques et pratiques de non-discrimination, accessibilité, maintien dans l’emploi et confidentialité. La signature de la Charte Entreprise et Handicap de l’OIT a impulsé une nouvelle dynamique qui se concrétise notamment par l’échange régulier de bonnes pratiques entre les filiales et la mise à disposition d’outils de sensibilisation.

En janvier 2020, Total a rejoint The Valuable 500, une initiative mondiale visant à inscrire explicitement l’inclusion des personnes handicapées et la valorisation de leur potentiel dans la feuille de route des multinationales.

 

Engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes

Total a pris l’engagement de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et de renforcer ainsi leur employabilité. Considérant essentiel d’aborder cet enjeu au plus tôt dans le parcours éducatif afin d’en maximiser l’impact, des actions ciblées sont mises en place et s’adaptent à la spécificité des contextes pays où elles sont déployées.

En France, Total souhaite ouvrir 50% des stages de classe de 3e à des jeunes issus de quartiers prioritaires. Mis en œuvre en 2018 sur l’Île-de-France, Total a étendu dès 2019 ce dispositif en région. Sur l’année scolaire 2018 / 2019, Total a accueilli 116 collégiens issus de quartiers prioritaires.

Total a recruté en France près de 5 000 alternants répartis sur la période 2016-2018 ce qui correspond à 5% des effectifs en France. En 2019, Total s’est engagé à pérenniser le dispositif. Pour un meilleur suivi de cette population, des indicateurs reflétant les engagements prioritaires du Groupe en matière de mixité, de handicap et d’insertion professionnelle des jeunes issus des quartiers prioritaires ont été mis en place. Au 31 décembre 2019, le Groupe a embauché en France 1 554 alternants dont 30 personnes en situation de handicap. Concernant les jeunes issus des quartiers prioritaires, le récent partenariat du Groupe avec Mozaïk RH (acteur majeur de l’inclusion économique des talents issus de la diversité) via sa plateforme DiversifiezVosTalents, va permettre au Groupe de renforcer son engagement et ainsi d’améliorer le suivi de cet indicateur.

En Afrique, au sein du secteur Marketing & Services, le Young Graduate Program propose aux jeunes diplômés âgés de 26 ans ou moins un parcours professionnalisant de 18 mois. Ce programme s’articule en deux phases : une expérience professionnelle au sein d’une filiale du pays d’origine du jeune, puis une ouverture internationale dans un autre pays. Depuis 2014, date de lancement du programme, plus de 400 jeunes ont bénéficié de cette opportunité afin d’améliorer leur employabilité. Le programme Young Graduate a pour ambition de franchir le cap des 500 jeunes l’ayant intégré en 2020.

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est un dispositif qui permet d’offrir à des jeunes diplômés, âgés de 18 à 28 ans, français ou ressortissants de l’Espace Économique Européen, une expérience professionnelle en filiale et à l’international d’une durée maximale de 24 mois. Le dispositif est en vigueur dans le Groupe depuis 2002 et plus de 1 700 jeunes ont déjà pu en bénéficier à ce jour.

Un partenariat avec l’Agence pour l'Enseignement Français à l'Etranger et le Ministère de l'Europe et des Affaires Etrangères a été signé en juin 2019, au travers duquel Total s'engage à financer cinq nouvelles bourses Excellence-Major et participe ainsi, avec le gouvernement français, à la promotion de l'enseignement supérieur français auprès d'excellents élèves à travers le monde.

 

Autres mesures de lutte contre les discriminations

Le Groupe est signataire de la charte d’engagement LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) depuis 2014. Élaborée par l’association L’Autre Cercle, elle fixe un cadre permettant de lutter contre les discriminations liées à l’orientation ou l’identité sexuelle dans le monde du travail en France.

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions des collaborateurs sur le fait religieux dans l’entreprise et promouvoir, dans le respect des différences, la tolérance à l’égard des croyances de chacun, Total a conçu un guide pratique sur la prise en compte du fait religieux dans le Groupe. Disponible depuis mars 2017 sur le site intranet du Groupe, il propose des clés de compréhension sur les différentes croyances et permet à chacun de les appréhender au mieux dans son quotidien. Le Guide, initialement édité en français et en anglais, a depuis été traduit en huit autres langues. Il a continué à être systématiquement présenté lors des formations droits humains assurées par le Groupe. Il est également diffusé au Business Ethics Day (10 décembre de chaque année), célébré dans toutes les entités du Groupe.

 

Mettre en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail

Les activités du Groupe sont variées et nécessitent, selon les secteurs, la mise en œuvre de régimes particuliers d’organisation du travail, comme le régime « posté(8) » et le régime « rotationnel(9) ». La majorité des salariés postés se trouve dans les secteurs Raffinage-Chimie, Marketing & Services et Integrated Gas, Renewables & Power, tandis que le régime rotationnel concerne principalement le secteur Exploration-Production.

La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales et des limites prévues par les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Hors régimes spécifiques, elle est inférieure à 40 heures dans la majorité des filiales implantées en Europe, en Israël, à Mayotte et au Qatar. Elle est de 40 heures dans la majorité des filiales situées en Afrique, en Amérique du Nord et en Asie. Elle est plus élevée, sans dépasser 48 heures, dans des filiales situées en Amérique latine (principalement Mexique, Brésil, République Dominicaine et Argentine), dans quelques pays d’Asie (Philippines, Inde, Vietnam, Chine) et d’Afrique (principalement Tunisie, Afrique du Sud, Maroc, Ile Maurice et Guinée Équatoriale).

Les enjeux de l’organisation du travail sont pluriels en fonction des régions du monde où le Groupe opère, et selon les législations locales en vigueur. Les entités du Groupe mettent en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail et veillent, dans la mesure du possible, à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Le télétravail régulier se déploie progressivement au sein du Groupe depuis quelques années.

Parmi les sociétés ayant mis en place le télétravail régulier, 27,0% autorisent un jour de télétravail par semaine et 51,4% autorisent deux jours. La France et la Belgique sont les pays qui comptent le plus grand nombre de télétravailleurs car ce dispositif y est mis en place depuis plusieurs années. Par ailleurs, au 31 décembre 2019, 51,2% de sociétés mettent en place le télétravail occasionnel.

Dans le cadre du déploiement de son projet One Total, Better Together et avec la volonté d’agir en faveur d’une meilleure qualité de vie au travail et de préserver l’équilibre vie privée-vie professionnelle, le Groupe a annoncé en 2019 généraliser et encourager partout dans le monde le recours aux horaires flexibles et le télétravail choisi.

Parmi les autres dispositifs favorisant l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, les salariés privilégient également le temps partiel choisi.

La France et la Belgique sont les pays qui comptent le plus grand nombre de travailleurs à temps partiel choisi.

 

Par ailleurs, un accord portant sur l’égalité professionnelle a été signé en juin 2019 en France au sein du Socle social commun. Outre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, son contenu porte sur la parentalité et l’équilibre vie professionnelle-vie privée, et renforce la démarche Groupe d’amélioration de la qualité de vie au travail.

En outre, un accord portant sur le droit à la déconnexion a été signé en octobre 2019 en France au sein du même périmètre. L’accord prévoit que chaque salarié peut faire valoir un droit individuel à la déconnexion afin de concilier au mieux sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Parallèlement, le responsable hiérarchique encouragera ses collaborateurs à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, dans une démarche globale de prévention et de gestion de l’absentéisme des salariés, le taux d’absentéisme pour raisons médicales est un des indicateurs suivis dans le cadre du Panorama Social Mondial.

L’évolution du taux d’absentéisme pour raisons médicales est globalement liée à un renforcement du processus de reporting, en particulier pour la filiale ARGEDIS, dont le taux d’absentéisme passe de 9,5% à 14,1% en 2019 et Hutchinson DOO, dont le taux d’absentéisme passe de 3,4% à 7,7% en 2019.

 

(8) Il s’agit de salariés exerçant une activité en continu avec passages de relais entre équipes pour assurer la production (2x8, 3x8), par exemple dans les usines ou les raffineries.
(9) Il s’agit de salariés exerçant leur activité dans un lieu éloigné (ville ou chantier) de leur lieu de résidence habituelle avec un rythme de travail alternant des périodes d’activité sur le lieu d’affectation et des périodes de repos.

 

Promouvoir le dialogue social

Le dialogue social fait partie des piliers du projet d’entreprise. Il comprend tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échanges d’informations entre les entités du Groupe, les salariés et leurs représentants, sur les enjeux économiques et sociaux et relatifs à la vie de l’entreprise. Les thèmes couverts par le dialogue social varient selon les sociétés mais certains se retrouvent tels que l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, les rémunérations, la formation ou encore l’égalité des chances.

Le Groupe veille à entretenir ce dialogue tant au niveau local qu’au niveau des sièges ou en central, ainsi qu’à travers sa participation à des instances ou la signature d’accords.

Parmi les nombreuses parties prenantes avec lesquelles Total entretient un dialogue régulier, les salariés du Groupe et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés, notamment dans les échanges avec les équipes de direction. Dans les pays où la législation ne rend pas obligatoire une représentation des salariés (par exemple au Myanmar et au Brunei), les sociétés du Groupe s’attachent à mettre en place une telle représentation. Ainsi, dans la plupart des sociétés du Groupe, existent des représentants des salariés majoritairement élus.

 

Le nombre de salariés couverts par une convention collective a augmenté en absolu, passant de 66 822 en 2018 à 68 048 en 2019 aux bornes du périmètre du Panorama Social Mondial.

Au niveau européen, le Comité européen permet d’assurer une information et un échange de vues sur la stratégie du Groupe, sa situation sociale, économique et financière, ainsi que sur les questions relatives au développement durable, à la responsabilité environnementale et sociétale et à la sécurité. Il est saisi de tout projet d’évolution d’organisation d’importance concernant au moins deux sociétés dans deux pays européens pour exprimer un avis, en complément des procédures initiées devant les instances représentatives nationales. Un accord a été conclu en juillet 2017. Il contient des dispositifs innovants permettant un meilleur dialogue avec les membres du Comité européen (visites sécurité terrain, learning expeditions pour échanger sur la stratégie du Groupe directement sur site). En 2019, les membres du Comité européen se sont réunis à 25 reprises.

Le Conseil d’administration a décidé de proposer à l’Assemblée générale des actionnaires du 29 mai 2020, un projet de transformation de TOTAL S.A. en société européenne (Societas Europaea ou SE). Ce statut juridique de société européenne, commun à l’ensemble des pays de l’Union européenne et utilisé par un nombre croissant de sociétés tant en France qu’en Europe, permettra de refléter davantage la réalité économique et sociale du Groupe et de faire reconnaître ainsi pleinement sa dimension européenne. Ce projet n’a pas d’incidence sur le dialogue social et ses modalités dans chaque pays de l’Union européenne. Le Comité européen sera remplacé par un Comité de la Société Européenne représentant les 25 pays de l’Espace économique européen au sein desquels Total est présent. Pour ce faire, un Groupe Spécial de Négociation (GSN), dans lequel chaque pays européen est représenté, a été constitué. Total négocie avec les membres du GSN l’accord sur le Comité de la société européenne, dispositif d’implication des salariés dans la future société européenne.

Le dialogue social est également matérialisé par la signature de différents accords au niveau européen : Plateforme sociale Groupe Total en 2004, accord européen sur l’égalité des chances en 2005, et un accord portant sur les aides à la création, à la reprise ou au développement de Petites et Moyennes Entreprises en 2007 et en 2012.

Le dialogue social est également matérialisé par la signature d’accords internationaux, emblématique de la conviction qui anime le Groupe au plus haut niveau de décision. Ainsi, le Groupe a signé en 2015 un accord mondial avec la fédération syndicale mondiale IndustriALL Global Union, relatif à la promotion des droits humains au travail, la diversité, la participation des salariés et de leurs représentants au dialogue social et la reconnaissance de la santé et de la sécurité au travail, pour une durée de quatre ans. Des discussions sont en cours en vue de reconduire cet accord en 2020.

Total a également adhéré en décembre 2017 à l’initiative mondiale Global Deal, partenariat pluripartite qui vise à inciter les gouvernements, les entreprises, les syndicats et autres organisations à prendre des engagements concrets afin de favoriser le dialogue social. Le Global Deal promeut l’idée qu’un dialogue social efficace peut contribuer au travail décent et à des emplois de qualité et, ce faisant, à plus d’égalité et à une croissance inclusive au bénéfice des travailleurs, des entreprises tout comme de la société civile. En 2019, les membres du Global Deal ont été invités à l’initiative de la ministre du Travail de la République française, en parallèle notamment du G7 social, à participer à deux groupes de travail, l’un portant sur le soutien à l’accès universel à une protection sociale adaptée aux nouveaux besoins et risques, et l’autre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. En partageant ses pratiques avec les entreprises du Global Deal, Total a pu contribuer à l’élaboration d’une plaquette intitulée Les membres du Global Deal s’engagent pour le G7 social.

En tant qu’entreprise à l’écoute de ses collaborateurs, Total poursuit la construction de son projet d’entreprise One Total à travers une démarche participative associant les salariés. Cette démarche s’est illustrée en 2016 par l’association des collaborateurs à la réflexion sur l’ambition et les valeurs du Groupe, et en 2018 par la démarche collaborative One Total, Be Simple dédiée au quotidien des collaborateurs. À la suite d’un nouveau travail participatif sous forme d’ateliers, de forums et d’une plateforme collaborative en ligne autour d’un texte de travail intitulé Pacte d’engagement qui a suscité des milliers de contributions à travers le monde, le projet One Total, Better Together a été lancé avec pour objectif de préciser l’ambition humaine du Groupe.

En outre, tous les deux ans, Total conduit une enquête d’opinion interne (Total Survey) auprès des collaborateurs afin de recueillir les avis et attentes de ses salariés concernant leur situation professionnelle et la perception qu’ils ont de l’entreprise, au niveau local ou à l’échelle du Groupe. Les résultats de la dernière enquête menée en 2017, auprès de 70 000 salariés répartis dans 124 pays, ont montré que les salariés ont un taux d’engagement de 78% avec une fierté de travailler pour Total de 85%.

L’édition suivante a été lancée en 2019 avec retour des résultats au premier semestre 2020.

odd