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Emploi et inclusion sociale

Enjeux sociaux

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L’ambition de Total est de devenir la major de l’énergie responsable. Ainsi, pour contribuer à apporter des réponses concrètes aux grands défis qui s’ouvrent pour les prochaines décennies, Total s’appuie sur le savoir-faire et l’engagement de plus de 104 000 collaborateurs répartis à travers le monde.

Dans ce contexte, le Groupe a identifié ses principaux enjeux en matière de développement des Ressources humaines :
  • attirer et développer l’ensemble des talents en identifiant et enrichissant les capacités de chacun avec pour principe la non-discrimination et l’égalité des chances ;
  • maintenir l’employabilité des collaborateurs sur le long terme en facilitant l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies;
  • assurer un haut niveau d’engagement basé sur le respect de chacun, la santé et le bien-être au travail.

Pour répondre à ses enjeux, Total s’appuie sur sa direction des Ressources humaines Groupe intégrée dans le pôle People & Social Responsibility dont la directrice générale siège au Comité exécutif du Groupe (COMEX). La direction des Ressources humaines Groupe a notamment pour mission de définir la stratégie et les politiques Ressources humaines du Groupe en cohérence avec les enjeux business et le projet d’entreprise One Total.

En adéquation avec les multiples réalités rencontrées sur le terrain, elle coordonne la promotion et le déploiement des nouvelles politiques en accompagnement des directions Ressources humaines des secteurs d’activité du Groupe. Le suivi des indicateurs, revisités en 2018 dans l’optique d’un meilleur pilotage du déploiement des politiques Ressources humaines et d’une connaissance plus fine des spécificités locales, vise à mieux adapter l’action du Groupe en matière de Ressources humaines.

Attirer et développer les talents

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Attirer et développer les talents dont le Groupe a besoin est un des facteurs clés pour la conduite du projet d’entreprise. Pour maîtriser ces enjeux, le Groupe s’appuie notamment sur une gestion adaptée des recrutements et des sorties du Groupe, sur une politique de rémunération des collaborateurs responsable et sur le développement de l’actionnariat salarié.

Une gestion adaptée des effectifs du Groupe

Effectifs du Groupe

Les effectifs du Groupe s’élèvent à 104 460 salariés appartenant à 326 sociétés et filiales (porteuses de personnel), présentes dans 103 pays, au 31 décembre 2018. À fin 2018, les pays qui comptent les effectifs les plus importants sont, par ordre décroissant, la France, la Pologne, les États-Unis, le Mexique, la Belgique, l’Allemagne et la Chine.

La hausse des effectifs entre 2017 (98 277 salariés) et 2018 s’élève à 6,3% (6 183 salariés). Elle s’explique principalement par un effet de périmètre (entrée des 3 268 salariés de la société Argedis dans le périmètre consolidé et intégration de près de 4 000 salariés à la suite des acquisitions notamment de Mærsk Oil et Direct Énergie), ainsi que par une augmentation des recrutements.

(1) Effectifs cadres ou équivalents ≥ 300 points Hay. La méthode Hay est un référentiel unique de classification et d’évaluation des postes

 

Mouvements des effectifs du Groupe

Depuis fin 2014, le secteur oil & gas a été marqué par une dégradation du contexte économique liée notamment à la forte baisse des cours du pétrole. Dans cet environnement difficile, Total a pris la décision de préserver l’emploi de ses collaborateurs, tout en limitant ses recrutements. Dans un contexte économique plus favorable mais restant dépendant de la volatilité des cours du pétrole, les recrutements ont repris en 2018 et ont augmenté de 11,2% par rapport à 2017, ce qui correspond à un total de 13 506 salariés recrutés en contrats permanents sur le périmètre consolidé.

Total mène une politique volontariste d’intégration des jeunes en début de carrière, quels que soient leurs métiers ou leurs origines. Le Groupe leur offre l’opportunité de construire des parcours de carrière variés en bénéficiant des programmes de formations adaptées et continues pour une meilleure employabilité sur le long terme. Total peut ainsi mieux s’adapter à l’évolution des organisations et des métiers.

Par ailleurs, Total recrute des profils plus expérimentés pour des postes plus spécifiques tout en leur proposant une perspective de carrière durable au sein du Groupe.

Les zones géographiques qui recrutent le plus sont l’Amérique latine (36,7%), principalement le Brésil et le Mexique (compte tenu d’un turnover important dans ces pays), l’Europe hors France (21,8%), la France (15,7%) et l’Amérique du Nord (10,7%).

En 2018, les sociétés du Groupe ont par ailleurs embauché 11 650 collaborateurs en contrats temporaires contre 5 287 en 2017. Cette augmentation résulte d’un effet périmètre lié à la prise en compte, en 2018, dans le périmètre de consolidation, d’Argedis dont l’activité présente une saisonnalité importante (stations-service) et qui fait appel à des recrutements en contrats temporaires.

 

Une politique de rémunération responsable

La politique du Groupe en matière de rémunération s’applique à l’ensemble des sociétés dont TOTAL S.A. détient la majorité des droits de vote. Cette politique a pour objectifs d’assurer la compétitivité externe et l’équité interne, de renforcer le lien avec la performance, de développer l’actionnariat salarié et de mettre en œuvre l’engagement du Groupe en matière de responsabilité sociale.

Une large majorité des salariés bénéficie d’une législation garantissant un salaire minimum et, lorsque tel n’est pas le cas, la politique du Groupe assure un niveau de rémunération supérieur au minimum observé localement. Le niveau de rémunération est apprécié par rapport au marché externe en fonction de l’environnement concurrentiel de l’entité, avec la réalisation de benchmarks réguliers. Le positionnement de chaque entité par rapport à son marché de référence est validé par la direction des Ressources humaines de chaque secteur, qui contrôle l’évolution de la masse salariale, le turnover et la cohérence par rapport au marché.

Le traitement équitable en interne est assuré par la mise en place généralisée de la pesée des postes cadres (NP ≥ 10)(2) avec la méthode d’évaluation Hay qui permet d’associer à chaque niveau de poste une plage de rémunération. L’évaluation des performances des collaborateurs du Groupe (réalisations par rapport aux objectifs fixés, évaluation des compétences, évaluation globale de tenue du poste) est réalisée au cours de l’entretien individuel annuel et formalisée selon des principes et des bases communs à l’ensemble du Groupe.

La structure de rémunération des collaborateurs du Groupe s’articule, selon les pays, autour des composantes suivantes :

  • un salaire de base, qui fait l’objet chaque année, de campagnes d’augmentation individuelle et/ou générale. Les campagnes d’augmentation au mérite ont pour objet de rémunérer la performance individuelle des collaborateurs au regard des objectifs fixés lors de l’entretien individuel annuel comportant a minima un objectif HSE (Hygiène, Sécurité, Environnement) ;
  • une rémunération variable individualisée à partir d’un certain niveau de responsabilité, qui a pour objectif de rémunérer la performance individuelle (atteinte quantitative et qualitative d’objectifs préalablement fixés) et la contribution aux performances collectives évaluées notamment selon des objectifs HSE fixés par secteur d’activité, représentant jusqu’à 10% de la part variable. En 2018, 86,7% des entités du Groupe (périmètre Panorama Social Mondial - PSM) intègrent des critères HSE dans la rémunération variable.

Des dispositifs complémentaires de rémunération variable collectifs sont mis en œuvre dans certains pays, comme en France, via la participation et l’intéressement qui intègrent également des critères HSE. Dans ce pays, selon l’accord signé pour la période 2018- 2020 aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie(3) (périmètre d’environ 17 700 collaborateurs en 2018), l’enveloppe affectée à l’intéressement des salariés est déterminée en fonction :

  • de paramètres économiques (niveau de rentabilité des capitaux propres du Groupe en valeur absolue et par comparaison avec quatre pairs(4)),
  • de l’atteinte d’objectifs en matière de sécurité (taux de fréquence des accidents et nombre de décès accidentels en France aux bornes du pôle pétrole et pétrochimie),
  • de critères appréciés au niveau de l’entité à laquelle les salariés appartiennent ayant trait à l’engagement des salariés en faveur des thématiques prioritaires fixées par le programme Total Foundation porté principalement par la Fondation d’entreprise Total en France,
  • de critères ayant trait à la performance de l’entité concernée (production, volumes de ventes, marges brutes, frais de fonctionnement, etc.).

 

Le Groupe met également en œuvre des dispositifs de retraite et de protection sociale (maladie, garantie décès) répondant aux besoins des filiales et aux standards du Groupe. Ces dispositifs, qui complètent ceux éventuellement prévus par les réglementations locales, permettent à chaque collaborateur :

  • de bénéficier, en cas de maladie, de garanties situées au moins dans la médiane du marché industriel national ;
  • d’épargner ou de se constituer des revenus de remplacement pour la retraite ;
  • d’organiser la protection de la famille en cas de décès du collaborateur, via une assurance prévoyant le versement d’une indemnité dont le montant recommandé est l’équivalent de deux années de salaire brut.

Ces dispositifs sont régulièrement revus et le cas échéant ajustés.

(2) Niveau de poste évalué selon la méthode Hay. Le NP10 correspond à un niveau cadre débutant (≥ 300 points Hay).
(3) Soit les sociétés suivantes en France : TOTAL S.A., Elf Exploration Production, Total Exploration Production France, Total Marketing Services, Total Marketing France, Total Additifs et Carburants Spéciaux, Total Lubrifiants, Total Fluides, Total Raffinage-Chimie, Total Petrochemicals France, Total Raffinage France, Total Global Information Technology Services, Total Global Financial Services, Total Global Procurement, Total Global Human Resources Services, Total Learning Solutions, Total Facilities Management Services et Total Consulting.
(4) ExxonMobil, Royal Dutch Shell, BP et Chevron.

 

Une politique volontariste de développement de l’actionnariat salarié et de l’épargne salariale

L’actionnariat salarié, l’un des piliers de la politique de Ressources humaines du Groupe, est développé par trois principaux mécanismes : l’attribution d’actions de performance, les augmentations de capital réservées aux salariés et l’épargne salariale. Total souhaite ainsi favoriser la participation des salariés à son capital, renforcer le lien d’appartenance au Groupe et associer les collaborateurs aux performances du Groupe en leur permettant de tirer profit de leur engagement.

Chaque année, depuis 2005, Total attribue des actions de performance à un grand nombre de ses collaborateurs (environ 10 000 chaque année depuis 2009). L’attribution définitive de ces actions dépend de l’atteinte de conditions de performance appréciées à l’issue d’une période d’acquisition d’une durée portée à trois ans depuis 2013. Le plan 2018 décidé par le Conseil d’administration de TOTAL S.A. en mars 2018 a attribué un volume global d’actions de performance en hausse de 7% par rapport au plan 2017. Plus de 40% des bénéficiaires de ce plan n’avaient pas reçu d’actions de performance l’année précédente. Ce plan a concerné plus de 10 000 salariés dont plus de 97% sont non dirigeants.

Total propose également aux salariés des sociétés détenues à plus de 50% en droits de vote et adhérant au Plan d’Épargne de Groupe-Actionnariat (PEG-A) créé en 1999 à cet effet, de souscrire à des augmentations de capital qui leur sont réservées. Précédemment proposées tous les deux ans, les opérations d’augmentation de capital réservées aux salariés sont désormais mises en œuvre sur un rythme annuel. Plus de 60% des salariés du Groupe sont ainsi actionnaires. Selon les formules choisies et la localisation des salariés, ces opérations sont réalisées soit à travers des fonds communs de placement d’entreprise(5) (FCPE), soit par souscription directe d’actions ou d’American depositary receipts (ADR) aux États-Unis.

Dans le cadre de l’autorisation de l’Assemblée générale du 1er juin 2018, le Conseil d’administration de TOTAL S.A. a approuvé, lors de sa réunion du 19 septembre 2018, le principe d’une augmentation de capital réservée aux salariés à réaliser en 2019. Cette opération concernera environ 100 pays. Comme en 2018, deux formules sont proposées : une offre classique avec une décote de 20% et une formule à effet de levier dans tous les pays où la législation le permet. Les salariés bénéficient d’un abondement de cinq actions gratuites pour les cinq premières actions souscrites. Les actions souscrites donnent droit à un dividende à jouissance courante. La période de souscription se clôturera mi-mai 2019.

La précédente opération a eu lieu en 2018. Plus de 40 000 salariés appartenant à 94 pays ont participé à cette augmentation de capital qui a donné lieu à la souscription de 9 174 817 actions au prix de 37,20 euros par action.

Le développement de l’épargne salariale s’effectue également via le Plan d’épargne Groupe Total (PEGT) et le Plan d’épargne entreprise complémentaire (PEC), ouverts aux salariés des sociétés françaises du Groupe adhérentes dans le cadre des accords signés en 2002 et 2004 et de leurs avenants. Ces plans donnent accès à une gamme diversifiée de fonds communs de placement, dont le FCPE Total actionnariat France investi en actions Total.

Un Plan d’épargne retraite collectif (PERCO) est ouvert aux salariés des sociétés françaises relevant de l’accord de Groupe de 2004 relatif aux dispositifs d’épargne à vocation retraite. D’autres plans d’épargne et PERCO sont ouverts dans certaines sociétés françaises du Groupe relevant d’accords propres à ces sociétés. Les salariés peuvent effectuer des versements volontaires dans le cadre de ces différents plans, que les sociétés du Groupe peuvent compléter, dans certaines conditions, par un abondement. Le montant cumulé de l’abondement brut versé en 2018 par les sociétés du Groupe en France s’est élevé à 70,8 millions d’euros.
 

(5) Total Actionnariat France, Total France Capital+, Total Actionnariat International Capitalisation, Total International Capital.

 

Maintenir l’employabilité des collaborateurs sur le long terme

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Le maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme est un des autres facteurs clés de la réussite de la conduite du projet d’entreprise. Afin de maîtriser ce risque, le Groupe déploie une politique de formation adaptée dont les enjeux sont doubles : faciliter l’acquisition des compétences afin d’accompagner l’évolution des métiers et des technologies et participer au maintien de l’employabilité des collaborateurs sur le long terme.

En effet, les savoir-faire techniques et commerciaux des collaborateurs et leur capacité à gérer de grands projets sont les moteurs de l’excellence opérationnelle et des actifs essentiels pour le développement du Groupe. Ainsi, Total propose des programmes de formations adaptées et continues visant à développer les compétences et l’employabilité des collaborateurs. Ces formations s’inscrivent dans une logique de renforcement des compétences et d’accompagnement des parcours professionnels, y compris pour les collaborateurs en situation de mobilité fonctionnelle et/ou géographique.

La politique du Groupe en matière de formation s’articule autour de cinq grands axes :

  • partager les fondamentaux de la culture Groupe, plus particulièrement dans les domaines HSE, éthique, leadership, innovation et digital ;
  • accompagner l’évolution des métiers existants et la création de nouveaux métiers au service de l’ambition du Groupe ;
  • renforcer les compétences clés dans tous les métiers du Groupe pour maintenir un haut niveau de performance opérationnelle des équipes ;
  • favoriser l’intégration et l’évolution professionnelle des salariés au moyen de formations liées à la connaissance du Groupe, au management et au développement personnel ;
  • accompagner la politique de mobilité et de diversité au sein de Total par des formations linguistiques et interculturelles.

L’effort du Groupe en matière de formation est resté soutenu en 2018, avec 75% des salariés ayant suivi au moins une formation en présentiel dans l’année. En 2018, le nombre de jours de formation en présentiel est de 234 174, pour un budget total de l’ordre de 157 millions d’euros. Pour les formations à distance, le nombre de personnes formées est de 30 128.

Par ailleurs, Total dispose d’un centre de formation aux métiers techniques, Oléum, qui combine expertise technologique et plateaux techniques pédagogiques à taille réelle. Le centre est présent sur deux sites en France, à Dunkerque et à La Mède, offrant aux stagiaires un environnement Seveso à taille réelle, et proposant, entre autres, des formations techniques aux métiers de l’exploitation, de la maintenance, de l’inspection et de la sécurité. Oléum accueille des stagiaires de tous les secteurs d’activité du Groupe, provenant du monde entier, ainsi que des partenaires et clients externes. En 2018, un plateau permettant la délivrance de la formation certifiante Basic Offshore Safety Induction and Emergency Training a été mis en service. L’obtention de la certification est obligatoire pour tout personnel intervenant sur plateforme offshore.

 

Assurer un haut niveau d’engagement basé sur le respect de chacun, la santé et le bien-être au travail

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Pour assurer un haut niveau d’engagement de ses collaborateurs, le Groupe promeut un développement des Ressources humaines basé sur le respect de chacun, la santé et le bien-être au travail. À cet effet, Total s’appuie sur différents leviers. Au-delà de l’organisation du travail et du dialogue social, Total entend promouvoir l’égalité des chances et la diversité. Il entend exclure toute discrimination liée aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale ou religieuse.

Promouvoir l’égalité de traitement des collaborateurs et exclure les discriminations

Présent dans plus de 130 pays, la diversité fait partie intégrante de l’ADN du Groupe. L’ouverture au monde, à ses cultures et à ses différences est une caractéristique prégnante de Total et constitue un facteur clé de réussite. Engagé de longue date dans la promotion de l’égalité des chances et de la diversité, le Groupe veille à promouvoir un environnement propice à l’expression et au développement du potentiel de tous.

La diversité des talents et du management est déterminante pour la compétitivité du Groupe, sa capacité d’innovation et son attractivité. Total veille à développer les compétences et les carrières de ses collaborateurs en excluant toute discrimination liée notamment aux origines, au genre, à l’orientation ou l’identité sexuelle, au handicap, à l’âge ou à l’appartenance à une organisation politique, syndicale ou religieuse.

Cette politique est portée au plus haut niveau et promue par le Conseil de la diversité présidé par un membre du Comité exécutif du Groupe.

Chaque entité a la responsabilité de créer un environnement de travail adapté afin d’offrir à tous les collaborateurs les mêmes opportunités de carrière et leur permettre de bénéficier de toutes les compétences et diversités d’approche.

La promotion de l’égalité des chances et de la diversité fait l’objet d’une politique et d’une pratique pilotées de longue date. Total a été parmi les Groupes précurseurs en matière de diversité. La priorité a été donnée à deux composantes clés de la diversité : la mixité et l’internationalisation, visant à offrir aux femmes et aux hommes, quelle que soit leur nationalité, les mêmes opportunités de carrière jusqu’aux plus hauts niveaux de management. Total s’est fixé des objectifs à cet effet.

Au-delà des composantes de mixité et d’internationalisation, le handicap fait partie intégrante de la politique de diversité du Groupe. Jusqu’à présent principalement déployée et pilotée en France, la politique handicap fait l’objet d’une extension à l’international depuis octobre 2018 au travers de la signature de la charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). En septembre 2018, Total a renouvelé son engagement pour la diversité, l’égalité des chances et la performance économique et sociale en signant la nouvelle Charte de la diversité mise en place par le réseau « Les entreprises pour la cité » en France. En signant cette nouvelle charte, Total réaffirme sa volonté d’être un employeur responsable. Le Groupe a été l’un des 33 signataires pionniers de la charte lors de son lancement en 2004. En novembre 2018, Total s’est engagé dans le cadre de l’European Round Table of Industrialists (ERT) au travers de la signature d’un plaidoyer. Par cet engagement, les entreprises signataires souhaitent renforcer la dynamique européenne en faveur de la Diversité et de l’Inclusion.

 

Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

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Total est attaché au respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, promeut ce principe fondamental et veille à sa bonne application. La promotion de l’égalité entre les femmes et les hommes se traduit dans le Groupe par le déploiement d’une politique globale de mixité, d’objectifs fixés par la Direction générale, de process Ressources humaines prenant en compte la dimension femmes/hommes, d’accords favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (tel que celui sur le télétravail en France) et d’actions de sensibilisation et de formation.

L’engagement de Total s’inscrit dès l’étape du recrutement et tout au long de la carrière. Il garantit également l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le processus d’identification des hauts potentiels et de la nomination des dirigeants. En matière de rémunération, des mesures spécifiques destinées à prévenir et à compenser des écarts de salaire injustifiés ont été mises en place depuis 2010.

Le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020 :

  • 25% de femmes cadres dirigeants (elles étaient environ 5% en 2004 et sont 21,6% en 2018) ;
  • plus de 20% de femmes dans les Comités de direction (siège et filiales) (elles sont 21,8% en 2018).

Afin de renforcer la représentation des femmes dans les instances dirigeantes, le Comité exécutif a établi fin 2018 un nouvel objectif visant à atteindre 20% de femmes dans les Comités de direction de branches et dans les grandes directions opérationnelles.

Au niveau de TOTAL S.A., l’engagement de Total s’est matérialisé dès 2016 par l’entrée de la directrice générale du pôle People & Social Responsibility au Comité exécutif (7 personnes). En matière de mixité dans les 10% de postes à plus forte responsabilité de la Société, il ressort que la proportion de femmes s’établit à 15%. Au niveau du Groupe, qui est le périmètre le plus pertinent compte tenu des activités de l’entreprise, cette proportion s’établit à 21%(6).

Total entend embaucher des femmes dans des proportions qui reflètent les pourcentages de diplômés issus des écoles et des universités de ses secteurs d’activité. À qualification et expériences équivalentes, le Groupe veille à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes au sein de la population globale éligible à une promotion spécifique.

Pour inciter les jeunes femmes à choisir des filières techniques, Total est partenaire en France, depuis 2011, de l’association « Elles bougent » et en a assuré la présidence d’honneur en 2015. Quelque 130 marraines ingénieures sensibilisent régulièrement les lycéennes aux métiers scientifiques. Dans tout le Groupe, des ingénieures et techniciennes de toutes cultures sont encouragées à témoigner auprès des lycéennes et des étudiantes pour illustrer l’apport des femmes aux métiers scientifiques et techniques.

La promotion de la diversité passe également par l’évolution des mentalités : des actions de sensibilisation, de formation et de communication sont menées régulièrement. Des formations internes comme « Gérer sa carrière au féminin » ou « Manager la diversité » sont ainsi proposées.

Par ses actions de mentoring et ses ateliers de développement, le réseau TWICE (Total Women’s Initiative for Communication and Exchange) contribue également au développement de la politique de mixité. Son objectif est de promouvoir l’évolution des femmes dans le Groupe, particulièrement vers des postes à responsabilités, et d’aider les femmes dans leur développement de carrière. Créé en 2006, il est aujourd’hui présent en France et à l’international (35 réseaux locaux) et compte plus de 3 200 membres. Dans ce cadre, un programme de mentoring est déployé en France et à l’international et accompagne les femmes à mieux appréhender les phases clés de leur vie professionnelle. Il a bénéficié à près de 610 femmes depuis 2010.

La signature d’accords, de chartes internationales et d’engagements en matière de diversité est emblématique de la conviction qui anime le Groupe au plus haut niveau de décision.

Ainsi, Total a signé dès 2010 les Women’s Empowerment Principles – Equality Means Business établis par le Pacte Mondial des Nations Unies et matérialise régulièrement son engagement en faveur de l’égalité des chances et de l’égalité professionnelle femmes-hommes par la signature d’accords qui incluent notamment la thématique de la diversité, comme par exemple en 2015 l’accord mondial signé avec IndustriALL ou plus récemment avec son adhésion au Global Deal en 2017.

En 2016, Total, avec 20 autres compagnies pétrolières et gazières, s’est engagé au World Economic Forum en signant Closing the gender gap – a call to action. Cette déclaration commune repose sur sept Principes d’action (implication de la direction ; définition des attentes et objectifs ; programme dédié aux domaines de la Science, de la Technologie, de l’Ingénierie et des Mathématiques (STEM) ; responsabilités précises ; politique de recrutement, de fidélisation et de promotion ; culture d’entreprise fondée sur l’inclusion ; et environnement de travail et équilibre entre vie professionnelle et vie privée) et deux leviers déterminants : un recrutement plus diversifié et une plus grande ouverture des postes techniques et de direction aux femmes.

Dans la même dynamique, le Président-directeur général a présidé la XVème édition des Entretiens de Royaumont fin 2018 portant sur la thématique « Être une femme ».

(6) Proportion calculée sur la base de 95 327 salariés.

 

Internationalisation du management

Avec plus de 150 nationalités dans ses effectifs, Total bénéficie d’une grande diversité culturelle et considère qu’il est important de la promouvoir à tous les niveaux de l’entreprise. En 2018, 84,9% des recrutements du Groupe et 58,9% des recrutements de cadres ont concerné des personnes d’une nationalité autre que française. L’entrée en 2018 dans le périmètre consolidé de sociétés présentes principalement en France (comme Argedis, Direct Énergie ou GreenFlex par exemple) explique notamment la représentation plus importante des salariés de nationalité française dans les recrutements et dans les effectifs.

Le Groupe s’est fixé l’objectif d’avoir, en 2020, entre 50 et 75% de managers locaux dans les Comités de direction des filiales (ils représentent 52% en 2018 contre 54% en 2017) et 40% de cadres dirigeants d’une nationalité autre que française (ils étaient environ 19% en 2004 et sont 32,1% en 2018).

Plusieurs mesures ont été mises en œuvre pour développer l’internationalisation du management : mise en place de parcours pour internationaliser les carrières, affectation croissante de salariés de toutes nationalités sur des postes en expatriation (environ 4 000 salariés représentant plus de 100 nationalités sont affectés dans plus d’une centaine de pays) et formations d’intégration et de développement personnel organisées par grands hubs régionaux (par exemple Houston, Johannesburg, Singapour).

L’intégration des équipes de Mærsk Oil dont l’acquisition a été finalisée en mars 2018 explique l’augmentation de la part des internationaux dans les Comités de direction locaux et également de celle des cadres dirigeants d’une nationalité autre que française.

 

Mesures en faveur de l’emploi et de l’insertion des personnes en situation de handicap

L’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap fait l’objet d’une démarche spécifique intégrée à la politique diversité du Groupe.

En France, depuis plus de 20 ans, Total concrétise sa politique en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap au travers de la signature d’accords avec les partenaires sociaux. Trois accords-cadres, signés pour trois ans (2016-2018) avec les organisations syndicales représentatives françaises et agréés par l’Administration (DIRECCTE 92), fixent ainsi les engagements des sociétés françaises du Groupe en matière d’intégration professionnelle des personnes en situation de handicap. Le taux moyen Groupe d’emploi de personnes en situation de handicap en France (emplois directs et indirects) s’est établi à 5,19% en 2017(7) (contre 5,16% en 2016 et 4,99% en 2015). Ces accords seront renégociés en 2019.

Les accords en vigueur s’articulent autour de trois grandes priorités :

  • l’accompagnement professionnel tout au long de la carrière du salarié ;
  • un plan d’insertion et de formation professionnelle ;
  • le développement des accords et partenariats avec le secteur adapté et protégé (ESAT et EA).

Total favorise l’emploi direct par le recrutement interne de personnes en situation de handicap aussi bien que l’emploi indirect avec le recours au secteur protégé dans le cadre des achats responsables. Le Groupe mène en parallèle de nombreuses actions :

  • en interne : insertion, formation professionnelle, accompagnement et maintien dans l’emploi, communication, actions et sessions de sensibilisation organisées pour les managers et l’ensemble des équipes, ainsi que pour les responsables en Ressources humaines ;
  • en externe : actions d’information et de communication à destination des étudiants, collaboration avec des cabinets de recrutement, participation à des forums spécialisés, partenariats avec des Écoles et des Universités.

La Mission Handicap de Total est une structure intégrée au pôle Diversité de la direction des Ressources humaines du Groupe. Elle est chargée de piloter la politique handicap en s’appuyant sur un réseau de référents dans les établissements.

À l’international, l’action du Groupe en faveur des salariés en situation de handicap a pris, depuis fin 2018, une nouvelle dimension avec l’ambition d’aller au-delà des obligations légales de chaque pays où le Groupe est implanté. Celle-ci s’est matérialisée par la signature de la Charte du Réseau mondial sur l’entreprise et le handicap de l’Organisation Internationale du Travail (OIT) en octobre 2018. À ce jour, 40 filiales volontaires ont adhéré à la démarche et se sont fixées des objectifs pour les deux prochaines années, sur la base des 5 principes définis par le Groupe comme prioritaires : respect et promotion des droits, politiques et pratiques de non-discrimination, accessibilité, maintien dans l’emploi et confidentialité. La première étape de mise en œuvre de la démarche a eu lieu en décembre 2018 à l’occasion de la « Journée Internationale des personnes handicapées », permettant ainsi aux filiales participantes de partager les meilleures pratiques internes et de bénéficier du réseau de l’OIT et d’expériences d’entreprises externes.

Par ailleurs, Total soutient des associations telles que l’Association Total Solidarité Handicap (ATSH), créée en 1975 par des collaborateurs parents d’enfants handicapés. L’ATSH apporte un soutien moral et financier, une aide documentaire et pratique, en toute discrétion et confidentialité, aux salariés et retraités du Groupe en France et à leurs ayants-droit, touchés par le handicap. Elle compte aujourd’hui plus de 350 adhérents dont un tiers a bénéficié d’une aide de l’association en 2018.

(7) Pourcentage 2018 non disponible à la date de publication du Document de référence 2018.

 

Engagement en faveur de l’insertion professionnelle des jeunes

Total a pris l’engagement de contribuer à l’insertion professionnelle des jeunes et de renforcer ainsi leur employabilité. Considérant essentiel d’aborder cet enjeu au plus tôt dans le parcours éducatif afin d’en maximiser l’impact, des actions ciblées sont mises en place et s’adaptent à la spécificité des contextes pays où elles sont déployées.

En France, Total s’est fixé pour objectif d’avoir 50% des stages de 3ème dédiés à des jeunes défavorisés. Dès 2018, cela a été mis en œuvre en région parisienne.

Total a recruté en France près de 5 000 alternants répartis sur la période 2016-2018 ce qui correspond à 5% des effectifs France. À partir de 2019, Total s’engage à poursuivre son action et à pérenniser le dispositif. Par ailleurs, des indicateurs reflétant les engagements prioritaires du Groupe en matière de mixité, de handicap et d’insertion professionnelle des jeunes défavorisés seront mis en place pour un meilleur suivi.

En Afrique, au sein du secteur Marketing & Services, le Young Graduate Program propose aux jeunes diplômés âgés de 25 ans ou moins un parcours professionnalisant de 18 mois. Ce programme s’articule en deux phases : une expérience professionnelle au sein d’une filiale du pays d’origine du jeune, puis une ouverture internationale dans un autre pays. Depuis 2014, date de lancement du programme, plus de 350 jeunes ont bénéficié de cette opportunité afin d’améliorer leur employabilité. Le Young Graduate Program a pour ambition de franchir le cap des 500 diplômés inscrits au programme en 2020.

Le Volontariat International en Entreprise (VIE) est un dispositif qui permet d’offrir à des jeunes diplômés, âgés de 18 à 28 ans, français ou ressortissants de l’Espace Économique Européen, une expérience professionnelle en filiale et à l’international d’une durée maximale de 24 mois. Le dispositif est en vigueur dans le Groupe depuis 2002 et plus de 1 700 jeunes ont déjà pu en bénéficier à ce jour.

 

Autres mesures de lutte contre les discriminations

Des actions régulières de sensibilisation à la diversité sont organisées à grande échelle auprès des collaborateurs.

En octobre 2018, le Conseil de la diversité, présidé par un membre du COMEX s’est réuni à Paris. Un bilan à fin 2017 a été réalisé et des axes de travail ont été définis pour s’assurer de l’atteinte des objectifs fixés à fin 2020, notamment en matière de nomination, recrutement, féminisation et internationalisation des équipes dirigeantes au sein du Groupe.

Le Groupe est signataire de la charte d’engagement LGBT (lesbiennes, gays, bisexuels et transgenres) depuis 2014. Élaborée par l’association L’Autre Cercle, elle fixe un cadre permettant de lutter contre les discriminations liées à l’orientation ou l’identité sexuelle dans le monde du travail en France.

Afin d’apporter des réponses concrètes aux questions des collaborateurs sur le fait religieux dans l’entreprise et promouvoir, dans le respect des différences, la tolérance à l’égard des croyances de chacun, Total a conçu un guide pratique sur la prise en compte du fait religieux dans le Groupe. Disponible depuis mars 2017 sur le site intranet du Groupe, il propose des clés de compréhension sur les différentes croyances et permet à chacun de les appréhender au mieux dans son quotidien.

 

Mettre en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail

Les activités du Groupe sont variées et nécessitent, selon les secteurs, la mise en œuvre de régimes particuliers d’organisation du travail, comme le régime « posté(8) » et le régime « rotationnel(9) ». La majorité des salariés postés se trouve dans les secteurs Raffinage-Chimie, Marketing & Services et Gas, Renewables & Power, tandis que le régime rotationnel concerne principalement le secteur Exploration-Production.

La durée de travail hebdomadaire moyenne est fixée en fonction des législations locales et des limites prévues par les conventions de l’Organisation Internationale du Travail (OIT). Hors régimes spécifiques, elle est inférieure à 40 heures dans la majorité des filiales implantées en Europe, au Japon et au Qatar. Elle est de 40 heures dans la majorité des filiales situées en Asie, en Afrique et en Amérique du Nord. Elle est plus élevée, sans dépasser 48 heures, dans des filiales situées en Amérique latine (principalement Argentine, Brésil, Mexique), dans quelques pays d’Asie (Cambodge, Inde, Philippines) et d’Afrique (principalement Afrique du Sud, Guinée Équatoriale, Maroc).

Les enjeux de l’organisation du travail sont pluriels en fonction des régions du monde où le Groupe opère, et selon les législations locales en vigueur. Les entités du Groupe mettent en place des dispositifs destinés à répondre aux besoins spécifiques de l’organisation du travail et veillent, dans la mesure du possible, à favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie privée. À titre d’exemple, le télétravail est déployé en France depuis 2012.

Au 31 décembre 2018, le nombre de télétravailleurs au périmètre PSM France est de 1 371, dont 34,5% d’hommes (représentant 473 hommes), contre 952 en 2017 et 746 en 2016.

Par ailleurs, dans une démarche globale de prévention et de gestion de l’absentéisme des salariés, le taux d’absentéisme pour raisons médicales est un des indicateurs suivis dans le cadre du PSM.

(8) Il s’agit de salariés exerçant une activité en continu avec passages de relais entre équipes pour assurer la production (2x8, 3x8), par exemple dans les usines ou les raffineries.
(9) Il s’agit de salariés exerçant leur activité dans un lieu éloigné (ville ou chantier) de leur lieu de résidence habituelle avec un rythme de travail alternant des périodes d’activité sur le lieu d’affectation et des périodes de repos.

 

Promouvoir le dialogue social

Le dialogue social fait partie des piliers du projet d’entreprise. Il comprend tous types de négociation, de concertation, de consultation ou d’échanges d’informations entre les entités du Groupe, les salariés et leurs représentants, sur les enjeux économiques et sociaux et relatifs à la vie de l’entreprise. Les thèmes couverts par le dialogue social varient selon les sociétés mais certains se retrouvent tels que l’hygiène et la sécurité, la durée du travail, les rémunérations, la formation ou encore l’égalité des chances.

Le Groupe veille à entretenir ce dialogue tant au niveau local qu’au niveau des sièges ou en central, ainsi qu’à travers sa participation à des instances ou la signature d’accords.

Parmi les nombreuses parties prenantes avec lesquelles Total entretient un dialogue régulier, les salariés du Groupe et leurs représentants ont une place et un rôle privilégiés, notamment dans les échanges avec les équipes de direction. Dans les pays où la législation ne rend pas obligatoire une représentation des salariés (par exemple au Myanmar et au Brunei), les sociétés du Groupe s’attachent à mettre en place une telle représentation. Ainsi, dans la plupart des sociétés du Groupe, existent des représentants des salariés majoritairement élus.

Au niveau européen, le Comité européen permet d’assurer une information et un échange de vues sur la stratégie du Groupe, sa situation sociale, économique et financière, ainsi que sur les questions relatives au développement durable, à la responsabilité environnementale et sociétale et à la sécurité. Il est saisi de tout projet d’évolution d’organisation d’importance concernant au moins deux sociétés dans deux pays européens pour exprimer un avis, en complément des procédures initiées devant les instances représentatives nationales. Un nouvel accord a été conclu en juillet 2017. Il contient des dispositifs innovants permettant un meilleur dialogue avec les membres du Comité européen (visites sécurité terrain, learning expeditions pour échanger sur la stratégie du Groupe directement sur site).

Au niveau mondial, le dialogue social est matérialisé par la signature de différents accords. Total a signé en 2015 un accord avec la fédération syndicale IndustriALL Global Union représentant 50 millions de salariés dans 140 pays, dans lequel le Groupe s’engage en matière de corporate social responsibility (CSR) sur des garanties et standards minimaux au niveau mondial pour ses filiales détenues à plus de 50% (santé et sécurité au travail, droits de l’homme au travail, renforcement du dialogue social, prévoyance-décès, égalité professionnelle, responsabilité sociétale, accompagnement des évolutions d’organisation). Le Groupe s’assure par ailleurs que les principes de l’accord relatif à la santé, à la sécurité et aux droits de l’homme sont communiqués et promus auprès de ses prestataires de services et de ses fournisseurs. La mise en œuvre de cet accord fait l’objet d’un suivi annuel avec des représentants, membres d’organisations syndicales affiliées à IndustriALL Global Union et désignés par cette fédération. Deux réunions de suivi ont ainsi été organisées en juillet 2017 et 2018, permettant de faire un état des lieux de la mise en œuvre de l’accord et d’identifier certains axes d’amélioration et actions à mener. L’objectif est de poursuivre le partenariat et de renégocier cet accord pour 2019 et au-delà.

Total a également adhéré en décembre 2017 à l’initiative mondiale Global Deal, partenariat pluripartite qui vise à inciter les gouvernements, les entreprises, les syndicats et autres organisations à prendre des engagements concrets afin de favoriser le dialogue social. Le Global Deal promeut l’idée qu’un dialogue social efficace peut contribuer au travail décent et à des emplois de qualité et, ce faisant, à plus d’égalité et à une croissance inclusive au bénéfice des travailleurs, des entreprises tout comme de la société civile.

En tant qu’entreprise à l’écoute de ses collaborateurs, Total poursuit la construction de son projet d’entreprise One Total à travers une démarche participative associant les salariés. Cette démarche s’est illustrée en 2016 par l’association des collaborateurs à la réflexion sur l’ambition et les valeurs du Groupe. Elle s’est poursuivie en 2018 par la démarche collaborative « One Total, Be Simple » dédiée au quotidien des collaborateurs, la simplification ayant été identifiée comme thème clé sur lequel il est nécessaire de progresser pour atteindre l’ambition du Groupe. Les collaborateurs ont ainsi pu s’exprimer sur les thématiques de simplification, partager des idées de solution et échanger entre eux à travers une plateforme collaborative dédiée.

En outre, tous les deux ans, Total conduit une enquête d’opinion interne (Total Survey) auprès des collaborateurs afin de recueillir les avis et attentes de ses salariés concernant leur situation professionnelle et la perception qu’ils ont de l’entreprise, au niveau local ou à l’échelle du Groupe. Les résultats de la dernière enquête menée en 2017, auprès de 70 000 salariés répartis dans 124 pays, ont montré que les salariés ont un taux d’engagement de 78% avec une fierté de travailler pour Total de 85%.

Le nombre de salariés couverts par une convention collective a augmenté en absolu, passant de 62 628 en 2017 à 66 822 en 2018 aux bornes du périmètre du PSM.